پروژه

تعداد صفحات:16
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
انواع خرابي
ترك ها
ترك هاي موزائيكي (پوست ماري – سوسماري)
وصله سطحي
وصله عمقي
ترك برشي
ترك انقباضي
تر ك هاي بين دو خط
ترك هاي انعكاسي
ترك هاي هلالي (لغزشي)
تغيير شكلهاي سطح رويه
روكش آسفالتي
موج
گودي مسير چرخ ها (شيار شدن)
نشت موضعي
تورم
خرد و كنده شدن ها
چاله ها
پر كردن چاله ها
جدا شدن دانه ها
لغزنده شدن سطح روسازي
رو زدن قير
پلها
مساله نگهداري پل
خرابيهاي جزئي (غير سازه اي)
خرابي جزئي (سازه اي)
خرابيهاي جزئي (ايمني)
خرابي هاي عمده
سنگ ريزي در هم
ديوار حايل
آب شستگي بستر رود
ناحيه آب شسته خشك باشد
ناحيه آب شسته مستغرق باشد
توريسنگها
وسايل كنترل ترافيك
فعاليت هاي عادي
تميز كاري
رنگ آميزي مجدد
رنگ آميزي مجدد سطوح فولادي
رنگ آميزي مجدد سطوح چوبي
رنگ آميزي مجدد بتون يا سطوح سنگي
تعمير تابلو ها در محل
تعمير در كارگاه
فعاليت هاي دوره اي
تعمير و نگهداري نرده هاي محافظ و تيرك هاي مربوطه
خط كشي سواره رو

به طور كلي انواع خرابي ها به دو دسته تقسيم ميشوند:
1- خرابي هاي بنيادي
2- خرابي هاي سطحي
خرابي هاي بنيادي به علت عدم قدرت باربري كافي بستر راه و صدمه هاي وارد شده اتفاق مي افتد.
خرابي هاي سطحي به علت ناهمواري زياد سطح جاده، بهره برداري از مسير راه را با اشكال مواجه ميكند
تشخيص نوع خرابي راه بسيار مهم است چرا كه عمل مرمت و بهسازي راه بر اساس تشخيص نوع خرابي انجام مي شود.

تعداد صفحات:84
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
فصل اول
كليات تحقيق
مقدمه
چيلرهاي تراكمي
چيلرهاي جذبي
فصل دوم
محاسبات
محاسبات طراحي پروژه
طبقه همكف
طبقه اول
محاسبه ظرفيت و انتخاب ديگ
فصل سوم
مقايسه چيلرها
مقايسه چيلرهاي جذبي و تراكمي
مقايسه فني
مالي و سرمايه گذاري اوليه
هزينه هاي جاري
انعطاف پذيري كنترلي (كم كردن بار و يا خاموشي چيلر)
ظرفيت پايين تر برج هاي خنك كن و سيستم هاي پمپاژ به برج ها
قابليت كاركرد در اقليم هاي مختلف
عدم وجود مشكل در هنگام قطع برق
نگهداري و راهبري بسيار ساده
فضاي اشغالي در موتور خانه
اثرات مخرب زيست محيطي چيلر جذبي در مقايسه با چيلر تراكمي
پرطرفدارترين سيستم هاي گرمايشي
مقايسه قيمت اجراي سيستم گرمايش كفي با شوفاژ
گرمايش كفي با مصالح و اجناس
شوفاژ
معايب سيستم شوفاژ
فصل چهارم
سيستم هاي گرمايش كفي
تاريخچه سيستم گرمايش كفي
آشنايي با سيستم هاي گرمايش از كف
آشنايي با سيستم هاي گرمايش از كف
فوائد استفاده از سيستم گرمايش كفي
روش هاي كنترل دما در سيستم گرمايش كفي
سيستم كنترل دماي به صورت دست
سيستم كنترل دماي اتوماتيك به صورت مكانيك
سيستم كنترل دماي اتوماتيك به صورت برقي
انواع منبع تامين كننده حرارتي ممكن جهت سيستم گرمايشي از كف
مدلسازي اتلاف گرماي سيستم گرمايش كف با استفاده از يك مدل دو بعدي متصل به زمين
مدل شبيه سازي انرژي ساختمان
آسايش و آرامش در بالاترين حد ممكن
ثابت بودن حرارت
سبكي وزن ساختمان، افزايش ارتفاع اتاق ها
صرفه جويي در مصرف سوخت
هواي پاكيزه تر و خشك نشدن هوا
تميزي ديوارها و اثاثيه منزل
افزايش ارزش منزل
فصل پنجم
سيستم هاي تهويه مطبوع، سرمايش و گرمايش
مبناي مقايسه سيستم هاي تهويه مطبوع
سيستم سرمايش و گرمايش نوين و مطبوع با راندمان بالا
نحوه عملكرد سيستم
معايب سيستم هاي گرمايش و سرمايش رايج
رادياتور و كولر آبي
سيستم مركزي چيلر و فن كوئل
سيستم اسپيلت پانلي
مزاياي سيستم هاي اسپليت كانالي سرمايش – گرمايش
سيستم هاي تهويه مطبوع
آشنايي با اسپليت يونيت كانالي
نحوه عملكري سيستم سرمايش و گرمايش دستگاه تهويه مطبوع داكت اسپليت
كندانسور(Condensing unit)
هوارسان (Air handler)
ويژگي ها و مزاياي استفاده از اسپليت يونيت كانالي
مقايسه اسپليت يونيت كانالي با ساير سيستم هاي تهويه مطبوع
تفاوت سيستم داكت اسپليت با سيستم رادياتوري و كولر آبي
تفاوت داكت اسپليت با سيستم مركزي چيلر و فن كويل
تفاوت داكت اسپليت با سيستم رادياتور و اسپليت ديواري
روشهاي نوين سيستم هاي گرمايشي و سرمايشي
سيستم گرمايش مركزي
استفاده از بويلرهاي با سايز مناسب
GHP سيستم سرمايشي – گرمايشي
تهويه مطبوع با استفاده از انرژي هاي تجديد پذير
مزيت هاي استفاده از سيستم GHP
فعاليت هاي انجام شده در كشور
پمپ حرارتي زمين گرمايي در سايت مشكين شهر
پمپ حرارتي زمين گرمايي در سايت طالقان
پمپ حرارتي زمين گرمايي در سايت رشت
پمپ حرارتي زمين گرمايي در سايت اهواز
پمپ حرارتي زمين گرمايي در سايت بندرعباس
جمع بندي و نتيجه گيري
منابع

فهرست اشكال:
سيستم
نمودار رشد ظرفيت نصب شده و برنامه توسعه پمپ حرارتي زمين گرمايي تا سال ٢٠۵٠ ميلادي
شماتيك ميزان نوسانات دماي هوا و خاك در يك سال
فرآيند سرمايشي پمپ حرارتي زمين گرمايي
فرآيند گرمايشي پمپ حرارتي زمين گرمايي
سيكل بسته افقي
سيكل بسته عمودي
سيكل باز
نمايي از پمپ حرارتي زمين گرمايي
نمودارهاي پارامترهاي مهم سايت طالقان در حالت گرمايش در اسفند ٨۵
محل احداث سيستم پمپ حرارتي در پست برق شهيد سيادتي رشت
نمودار گرمايش سايت رشت در بهمن ماه
نمودار سرمايش سايت رشت در مرداد ماه
نمايي از محل احداث سيستم پمپ حرارتي زمين گرمايي در شهر اهواز
منحني دماي محيط، دماي دمنده و ميزان توان مصرفي پمپ حرارتي زمين گرمايي درخرداد ماه اهواز
منحني دماي محيط، دماي دمنده و ميزان توان مصرفي پمپ حرارتي زمين گرمايي بندرعباس خرداد ماه
احداث سيستم پمپ حرارتي زمين گرمايي در كتابخانه جهاد كشاورزي هرمزگان به صورت كويل زميني سيكل باز
احداث سيستم پمپ حرارتي زمين گرمايي در خانه خورشيدي طالقان براي منازل

فهرست جداول:
مقايسه دماي استاندارد و غير استاندارد تابستاني و زمستاني براي شهر تهران
توان بالقوه سيستم هاي سرمايشي و گرمايشي جهت كاهش مصرف انرژي
مقايسه ميزان ظرفيت انواع چيلر تراكمي و ميزان مصرف برق هر يك به ازاي واحد تن تبريد

چكيده:
تاسيسات مكانيكي ساختمان شامل تاسيسات گرمايي؛ تاسيسات سرمايي؛ تاسيسات بهداشتي (آب و فاضلاب)؛ تاسيسات تهويه مطبوع؛ تاسيسات استخر (استخر؛ جكوزي؛ سونا)؛ تاسيسات آتش نشاني (اعلام حريق؛ اطفا حريق ( تاسيسات گاز رساني و مباحث ديگري نظير آسانسور؛ پله برقي، فواره و آبنما؛ تاسيسات گازهاي طبي، سيستم‌هاي بخار مي باشد. تاسيسات مكانيكي به شاخه هاي مختلفي مانند صنعت، ساختمان، ورزشي، درماني و مانند اينها تقسيم ميشود. در مورد تاسيسات مكانيكي نظرات مختلفي وجود دارد اما ميتوان گفت: تاسيسات مكانيكي دانش مبارزه با طبيعت است. بر خلاف جاذبه آب را بالا كشيدن، گرما در فصل سرد و سرما در فصل گرم، هواي تازه در اجتماعي از انسان ها، تخليه گازها از محل توليد و… . تاسيسات مكانيكي دانش رفاه جانداران در مبارزه اي تمام عيار با طبيعت است. در دنياي امروز تامين آسايش بشر يكي از هدف هاي اصلي بوده و سعي شده است با استفاده و به كارگيري تاسيسات مكانيكي، در طراحي و اجراي ساختمان سازي اين امر مهم پيگيري شود. لذا فراگيري و شناخت علم تاسيسات مكانيكي براي كليه دست اندركاران تاسيسات ساختماني يكي از مباحث مهم و ضروري محسوب ميشود. هنرجويان اين رشته در طي دوران تحصيل با طرح، محاسبه، اجرا، راه اندازي، سرويس و نگهداري تاسيسات بهداشتي، تاسيسات گرمايي، تاسيسات گاز رساني ساختمان هاي مسكوني، راه اندازي و سرويس و تعمير تاسيسات برودتي خانگي و تجاري، نقشه خواني و نقشه كشي تاسيسات بهداشتي، حرارتي، گاز رساني و برودتي و… آشنا ميشوند. زمينه ها و عناوين شغلي رشته تاسيسات : -راه اندازي و تعميركاري دستگاه هاي سردكننده خانگي -راه اندازي و تعميركاري سيستم هاي حرارت مركزي
-جوشكاري برق و گاز – لوله كش آب ساختمان – برق كاري و راه اندازي دستگاه هاي تاسيساتي با استفاده از لوله هاي فلزي و پليمري – نقشه كش تاسيسات مكانيكي ساختمان -طراح، مجري و ناظر لوله كشي گاز خانگي و تجاري – نصاب و لوله كش تاسيسات حرارت مركزي

تعداد صفحات:42
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
شبكه كامپپوتري چيست ؟
مفهوم گره Node وايستگاه هاي كاري Work Stations
مدل هاي شبكه
مدل شبكه نظير به نظير
مدل شبكه مبتني بر سرويس دهنده
انواع شبكه از لحاظ جغرافيايي
ريخت شناسي شبكه Net work Topology
توپولوژي حلقوي Ring
توپولوژي اتوبوسي Bus
توپولوژي توري Mesh
توپولوژي درختي Tree
توپولوژي تركيبي Hybrid
پروتكل
پروتكل هاي شبكه
مدل Open System Interconnection يا OSI
ابزارهاي اتصال دهنده Connectivity Devices
پل ها Bridge
مفاهيم مربوط به ارسال سيگنال و پهناي باند
عملكرد يك شبكه packet-switching
ابزار هاي اتصال دهنده
استفاده از كابل coaxial در شبكه اتوبوسي
connector RJ45
كابل UTP
فيبر نوري
تنظيمات مربوط به ويندوز
شبكه هاي بي سيم
مفاهيم و تعاريف
تصوير يك WLAN
شبكهWLAN با يك AccessPoint
پارامترهاي موثر در انتخاب و پياده‌سازي يك سيستم WLAN
شبكه هاي بيسيم مش
تاريخچه
ساختار شبكه
معماري
مديريت
كاربردها
عملكرد
شبكه راديويي چند گانه
تكنيك هاي راديويي
طيف مديريتي انعطاف پذيري
پروتكل ها

چكيده:
شبكه هاي كامپيوتري امروزي فصل نويني در انفورماتيك است. با وجود شبكه هاي كامپيوتري محققين ميتوانند در اقصي نقاط دنيا تنها با فشردن كليدهايي از صفحه كليد كامپيوتر در چند ساعت بعد از تازه ترين اطلاعات موضوعات مورد نظر خود باخبر شوند. تكنولوژي شبكه به سرعت در حال رشد است. رشد و توسعه شبكه هاي كامپيوتري بر كسي پوشيده نيست مدت هاست كه جمع آوري و پردازش اطلاعات توسط كامپيوتر انجام ميشود. علاوه بر اين كامپيوتر در توزيع اطلاعات و برقراري ارتباطات از طريق شبكه هاي كامپيوتري نقش مهمي را بازي مي كند. براي برقراري بين شبكه ها نيازمند يك ستون فقرات مي باشيم. اين شبكه زير بنايي كه از تعداد زيادي مسيرياب تشكيل شده است وظيفه انتقال اطلاعات را بر عهده دارد. بر روي اين مسيرياب ها بايد الگوريتم هايي اجرا شوند تا بتوانند بهترين مسير را براي انتقال اطلاعات در اين دهكده انتخاب كنند.

تعداد صفحات:69
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
تاريخچه
تعريف حسابداري اجتماعي
مفروضات سيستم حسابداري مسئوليت هاي اجتماعي
مفاهيم حسابداري اجتماعي
مفهوم حسابداري مسئوليت هاي اجتماعي
مزايا و مشكلات اجراي سيستم حسابداري مسئوليت هاي اجتماعي
مشكلات تفكيك هزينه هاي اجتماعي و اقتصادي
معيارهاي تفكيك هزينه هاي اجتماعي از اقتصادي
مشكلات مربوط به ارتباط هزينه ها و منافع اجتماعي
ماهيت حسابداري اجتماعي
پيشينه بحث و آراي مطروحه
حد و مرز مسئوليت‌ها
نقد آراي مطرح در نظام آنگلوساكسون
متن مصاحبه حسابداري مسئوليت هاي اجتماعي در كشور آمريكا
ديدگاه هاي مسئوليت اجتماعي
نظريات
هزينه هاي اجتماعي در سيستم حسابداري مسئوليت هاي اجتماعي
استفاده كنندگان از اطلاعات حسابداري اجتماعي
اهداف حسابداري اجتماعي
هدف استفاده كنندگان از اطلاعات حسابداري اجتماعي
رويكردهاي مسووليت هاي اجتماعي شركت ها
برنامه ريزي اهداف اجتماعي
سودمندي اطلاعات حسابداري اجتماعي
مسئوليت هاي اجتماعي – اخلاقيات سازماني
مزاياي حسابداري اجتماعي و دلايل پياده سازي آن
سود و مسئوليت هاي اجتماعي در شركت ها
نتيجه گيري
منابع و ماخذ

چكيده:
هدف از ارائه اين مقاله آشنايي اوليه علاقه مندان حسابداري، با حسابداري اجتماعي است. در اين مقاله تعاريف اوليه از حسابداري اجتماعي آورده شده است. سپس به استفاده كنندگان از حسابداري اجتماعي اشاره شده است. در اين مقاله همچنين به تاريخچه و بعد از آن به اهداف حسابداري اجتماعي و مزاياي آن و سپس به مشكلات پياده سازي حسابداري و گزارشگري اجتماعي اشاره شده است.
بسياري از رفتارها و اقدامات مديران و كاركنان، متأثر از ارزش هاي اخلاقي بوده، ريشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق كار در مديريت سازمان ها، در جوامعي مانند ايران كه از يك سو داراي ارزش هاي اخلاقي غني بوده، از سوي ديگر با كشورهاي پيشرفته فاصله قابل توجهي دارند، ميتواند معضلاتي بزرگ براي سازمان ها به وجود آورد. به علاوه با افزايش انتظارات اجتماعي از سازمان ها، جوامع نسبت به مسائلي مانند محيط زيست، حقوق زنان، كودكان، اقليت ها، معلولان، برابري استخدام و كاهش نيروي انساني، حساس‌تر شده‌اند. بي‌توجهي سازمان ها به اين حقوق و عدم رعايت اصول اخلاقي در برخورد با ذي‌نفعان بيروني، ميتواند مشكلاتي را براي سازمان ايجاد كند و مشروعيت سازمان و اقدامات آن را مورد پرسش قرار داده، در‌ نتيجه سود و موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار دهد. اخلاق كار ضعيف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مديران موثر بوده، ميتواند بر عملكرد فردي، گروهي و سازماني اثر بگذارد.

تعداد صفحات:54
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
فصل اول – كليات و تعاريف
گفتار اول – سير تاريخي هواپيما ربايي و جرايم عليه امنيت پرواز
گفتار دوم – تعريف هواپيما ربايي و جرايم عليه امنيت پرواز
گفتار سوم – شروع به جرم
گفتار چهارم – معاونت در جرم هواپيما ربايي
گفتار پنجم – هواپيما ربايي جرم مستمر
فصل دوم – ابعاد بين الملل هواپيما ربايي و جرايم عليه امنيت پرواز
گفتار اول – معاهدات قبل از كنوانسيون توكيو (ايران 1344 ملحق شد)
گفتار دوم – كنوانسيون توكيو 1963 راجع به جرايم و برخي اعمال ارتكابي ديگر در داخل هواپيما (در ايران در دي ماه 1350 تصويب شد)
گفتار سوم – كنوانسيون راجع به جلوگيري از تصرف غير قانوني هواپيما (لاهه 1970) (ايران 1/7/50 ملحق و در 7/3/52 آن را تصويب كرد)
گفتار چهارم – كنوانسيون مونترال 1971 راجع به اقدامات غير قانوني عليه امنيت هواپيمايي كشوري
گفتار پنجم – ساير كنوانسيون‌هاي مرتبط با موضوع
فصل سوم – جرايم عليه امنيت پرواز در قانون جزاي ملي
گفتار اول – جرايم مندرج در قانون هواپيمايي كشوري مصوب 1328
گفتار دوم – جرايم مندرج در قانون مجازات اخلال كنندگان در امنيت پرواز هواپيما و خرابكاري در وسايل و تاسيسات هواپيمايي مصوب 49
گفتار سوم – قانون تشديد مجازات كبوتر پراني مصوب 15/3/51
گفتار چهارم – جرايم مندرج در قانون مجازات اسلامي مصوب 75
نتيجه گيري
منابع و ماخذ

چكيده:
با انواع اختراعات و تسهيلات فراواني كه در امور مربوط به حمل و نقل كشورها، به ويژه حمل و نقل هوايي، پديد آمده؛ دامنه فعاليت بزهكاران نيز گسترش يافته است، چون معمولاً هر پديده‌ جديدي در كنار فايده‌ها و تسهيلات خاص خود، مشكلات به خصوصي را نيز به دنبال خواهد داشت و ممكن است؛ وسيله‌اي جهت نيل به برخي مقاصد و اهداف شوم فرصت طلبان باشد. به همين جهت كنوانسيون‌هايي در اين زمينه به تصويب رسيده است:
اول: كنوانسيون توكيو، مورخ 14 سپتامبر 1963 به نام كنوانسيون راجع به جرايم و برخي اعمال ارتكابي ديگر در هواپيما (در ايران 21/2/55 تصويب شد)
دوم: كنوانسيون لاهه براي سركوبي تصرف غير قانوني هواپيما، منعقده در لاهه در تاريخ 16 دسامبر 1970 ميلادي (در دي ماه 1350 به تصويب ايران رسيد)
سوم: كنوانسيون راجع به اقدام براي سركوبي اعمال غير قانوني عليه امنيت هواپيمايي كشوري منعقده در مونترال در تاريخ 23 سپتامبر در سال 1971 ميلادي است ( در ايران مورخ 7/3/52 تصويب شد)
مفاد اين كنوانسيون‌هاي بين المللي هر يك مكمل ديگري است.
در ايران علاوه بر تصويب اين كنوانسيون‌ها قوانين ديگري نيز به تصويب رسيده است كه برخي از اين قوانين قبل از تصويب اين كنوانسيون‌ها، وجود داشته‌اند.
با اين وجود، قوانين مذكور داراي نقايصي است؛ كه نيازمند اتخاذ تدابير پيشگيرانه موثرتر و رفع نواقص موجود و ايجاد الزامات بيشتر براي دولتها در مسير مبارزه با اين جرائم است.

تعداد صفحات:33
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
مفهوم شناسي
امنيت
امنيت اجتماعي
دولت
دولت حداكثري يا گسترده
نظام سياسي
قانون اساسي
چارچوب نظري
دولت از ديدگاه انديشمندان مسلمان
وظايف دولت
حوزه حقوقي و قضايي
حوزه اقتصادي
حوزه فرهنگي و اجتماعي
حوزه سياسي و اداري
حوزه نظامي و دفاعي
نتيجه گيري
منابع

چكيده:
تامين امنيت اجتماعي از وظايف مهم نظامي سياسي و دولت به حساب مي آيد. حوزه و گستره امنيت اجتماعي، بستگي به تصويري دارد كه نظام سياسي از دولت و ساختار و هدف خود ميدهد. از آن جا كه محور اصلي در اين نوشتار، قانون اساسي جمهوري اسلامي است در اين زمينه به بررسي جايگاه امنيت اجتماعي با عطف توجه به تعريف آن و تبيين دولت، در قانون اساسي پرداخته شده است. با توجه به انديشه سياسي اسلام و لزوم هدايت و به سعادت رساندن مردم، انقلاب و ايدئولوژي انقلاب اسلامي، حوزه هاي امنيت اجتماعي در ابعاد قضايي، اقتصادي، سياسي و اداري فرهنگي، اجتماعي و نظامي قابل ترسيم است كه بيانگر جامعيت نظري و گستردگي و حداكثري دولت در نظام اسلامي است.

تعداد صفحات:75
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمه
بيان كلي مسئله
هدف ضرورت تحقيق
فصل دوم
مقدمه
انسان كامل در سير تاريخ
ريشه گرايش به انسان كامل
نگاهي به ويژگي هاي انسان كامل
انسان كامل از ديدگاه مولوي
عظمت انسان
انسان ميان دو بينهايت
ارزيابي خود
موانع رشد و كمال
راه و روش هاي نيل به كمال
انسان از ديدگاه مولوي
ويژگي هاي انسان كامل
حواس جسماني و حس نهاني انسان
آدم شناسي از هر علم و فني دشوارتر است
حل مشكل
خودشناسي، كليد رمز غيرشناسي است
آدمي ديد است، باقي گوشت و پوست
نتيجه اخلاقي
راه لذت و الم از درون است نه از بيرون
دفع توهم و جواب شبهه احتمالي
حس و انديشه انساني اسير عقل، و عقل اسير روح است
درمان دردهاي دروني بشر
فصل سوم
انسان با كنش كامل
زندگي راجرز
نگرش راجرز به شخصيت
انگيزش شخصيت سالم : فعليت بخشيدن
خود و تحقق خود
ويژگي هاي افراد كامل
آگاهي از تمام تجربيات
تازگي درك در مورد تمام تجربيات
اعتماد كردن به رفتار و احساس هاي خويش
آزادي انتخاب بدون بازداري ها
خلاقيت و خودانگيختگي
نياز مستمر به رشد
اظهار نظر شخصي
عملكرد كامل فرد
توجه بي قيد و شرط
شرايط با ارزش بودن
اصول كلي نظريه راجرز
نظر راجرز در مورد انسان
همساني و همخواني خويشتن
تحقيق در همسان و همخواني خويشتن
نياز به توجه مثبت
ديدگاه يك درمان گر از زندگي خوب
انسان كارآمد
يك مشاهده منفي
يك مشاهده مثبت
ويژگي هاي فرآيند
باز بودن فرآيند نسبت به تجربه
افزايش زندگي هستي گرايانه
يك اعتماد فزاينده نسبت به ارگانيسم
فرآيند كارآمدي كامل تر
پاره اي پيامدها
چشم انداز نو درباره آزادي در برابر جبر علمي
آفرينندگي بعنوان يك عنصر زندگي خوب
پايه اطمينان بخش طبيعت انسان
پرباري عظيم زندگي
فرآيند آفرينندگي
انگيزش براي آفرينندگي
شرايط دروني آفرينندگي سازنده
فصل چهارم
مقدمه
بحث و نتيجه گيري
نظريه مولوي
نظريه راجرز
محدوديت ها
پيشنهادات
فهرست منابع

مقدمه:
اينكه انسان نمونه و ايده آل بايد داراي چه خصوصيات و ويژگي هايي باشد تا به عنوان يك الگو براي همه انسان ها مطرح شود، در همه اديان الهي و عمومي مكاتب بشري مورد توجه قرار گرفته است. اساساً هر مذهب و مكتبي كه داعيه انسان سازي و انسان شناسي دارد بايد انساني را با ويژگي ها و صفات خاصي به عنوان يك الگو معرفي كند و اگر مكتبي نتواند از عهده چنين مهمي برآيد، هيچگاه نميتوان از آن مكتب به عنوان يك مكتب عاري از عيب و نقص ياد كرد. هر مكتبي نه تنها بايد انسان ايده آل خود را معرفي نمايد، بلكه بايد جامعه نمونه خود را نيز معرفي كند.
توجه به انسان و شناسايي وي مسئله اي است كه از قديم الايام مورد توجه مذاهب و مكاتب و فرهنگ هاي گوناگون بوده است و كمتر سيستم فكري و فلسفي را ميتوان سراغ گرفت كه به گونه اي به شناسايي انسان پرداخته باشد. جمله معروف خودت را بشناس كه از سقراط نقل شده، اما با تعابير ديگر در تفكرات و انديشه هاي قبل از سقراط وجود داشته، نمايشگر اين مسئله است كه آدمي نسبت به خود و حقيقت وجودي خود همواره بي اعتنا نبوده است و اگر هم بر بعضي از مكاتب فكري ايراد گرفته ميشود كه به انسان توجه نكرده اند، اين نه به آن معناس كه آن مكاتب اصلاً توجهي به انسان نداشته اند، بلكه مراد آنست كه از انديشيدن در باره انسان آن گونه كه شايسته مقام آدمي بوده است، خودداري كرده اند.
از مكاتب و مذاهب هند گرفته تا فلسفه يونان و رم، از تفكرات انديشمندان قرون وسطايي مسيحي گرفته تا انديشه هاي اصيل اسلامي، از رنسانس گرفته تا عصر حاضر، همواره شناسايي انسان و توجه به ابعاد وجودي وي مورد نظر بوده است. اگر چه توجهي كه اسلام يا مذاهب هندي به انسان دارند، هيچگاه نميتوان با نيجه فيلسوفان يوناني به انسان يكي دانست، اما اين قدر هست كه بتوان گفت شناسايي انسان مورد توجه همه سيستم هاي فكري و عقيدتي بوده است.

تعداد صفحات:56
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول : كليات پژوهش
بيان مسئله
اهداف تحقيق
ضرورت و اهميت انجام پژوهش
سوالات تحقيق
فرضيات تحقيق
متغيرهاي پژوهش
تعاريف نظري
تعاريف عملياتي
فصل دوم : ادبيات پژوهش
تعريف عزت نفس
عزت نفس
ويژگي هاي شخصي كه عزت نفس بالا دارد
ويژگي هاي شخصي كه عزت نفس پايين دارد
عوامل موثر بر عزت نفس
نظريات عزت نفس
رضايت شغلي
تلفيق زندگي كاري و خانوادگي
رابطه شخصيت متناسب با موفقيت شغلي
عوامل موثر در رضايت شغلي
افزايش رضايت شغلي
غني‌سازي شغلي
مشاركت در تصميم‌گيري‌ها
زمان كاري شناور
رضايت شغلي در سازمان
عوامل مؤثر در رضايت و نارضايتي شغلي در سازمان
تاثير رضايت شغلي در موفقيت سازماني
رضايت دروني و رضايت بيروني
رضايت شغلي كاركنان كليد طلايي رضايت مشتريان
نظريات رضايت شغلي
پيشينه تحقيق
فصل سوم : روش پژوهش
روش تحقيق
جامعه آماري
حجم نمونه وروش نمونه گيري
ابزار سنجش
روش تجزيه و تحليل آماري
فصل چهارم : تحليل توصيفي
آمار توصيفي
جداول نمرات
آمار استنباطي
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
خلاصه
نتيجه گيري
پيشنهادات مربوط به افزايش رضايت شغلي
پيشنهاد براي بالا بردن عزت نفس
منبع

فهرست جداول:
فراواني و درصد فراواني
فراواني و درصد فراواني سن
فراواني و درصد فراواني سابقه كاري
فراواني نمرات عزت نفس زنان و مردان
فراواني نمرات رضايت شغلي زنان و مردان
ميزان همبستگي عزت نفس مديران و رضايت شغلي كاركنان
ميزان رابطه سن كاركنان با رضايت شغلي آنان
ميزان رضايت شغلي كاركنان زن و مرد
تفاوت عزت نفس در ميان زنان و مردان
ميزان رابطه سابقه كاري كاركنان با عزت نفس آنان

بيان مسئله:
جوامع امروزي را جوامع سازماني مينامند زيرا در اين جوامع انسانها هر جايي كه زندگي ميكنند و هر كاري كه انجام ميدهند با سازمان هاي مختلف در ارتباط اند و سازمانها بخشي از زندگي روزانه همه مردم را تشكيل داده است.
امروزه نقش و اهميت شخصيت مديران در رشد و بقاي سازمان امري شناخته شده است. سوالي كه ذهن همه صنعت گران را به خود مشغول ساخته اين است كه آيا مديران در شكل گيري خلاقيت و نوآوري كاركنان سهم دارند ؟ تنها ميتوانيم بگوييم كه اين روند توسط مديران زماني به بهترين شكل خود محقق ميشود كه اگر مديران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند، ميتوان اميدوار بود كه كاركنان بتوانند با رضايت شغلي بيشتر به انجام امر بپردازند.
بنابراين ميتوان اين گونه پنداشت كه عدم تعادل رواني؛ عزت نفس پايين و رضايت شغلي كم مي تواند بر روند رو به رشد سازمان آثاري منفي بر جاي ميگذارد. لذا بايد اطلاعاتي در باره اين جنبه هاي شخصيتي و شغلي مديران و كاركنان در اختيار داشت تا در صورتي كه هر كدام از اين جنبه ها نواقص و نقاط صعفي وجود دارد، با اقدامات شايسته اصلاح و بهبود يابد. از همين رو در اين پژوهش سعي شده كه با مطالعه روي ميزان عزت نفس مديران و رضايت شغلي كاركنان به اين امر مهم دست يابيم كه سازمان چه تاثيري ميتواند داشته باشد تا افراد از جمله مديران و كاركنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظيفه نمايند.

تعداد صفحات:162
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
اهداف عام
اهداف خاص
فرضيات پژوهش
سوالات پژوهش
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو مكاني
تعاريف نظري
فصل دوم – ادبيات پژوهش
هوش عاطفي چيست؟
اندازه گيري هوش عاطفي
آموزش و تقويت هوش عاطفي
ابعاد هوش عاطفي در مديريت و رهبري
اهميت هوش عاطفي در چيست؟
هوش عاطفي در سازمان چگونه عمل ميكند؟
هوش عاطفي و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
آموزش و يادگيري هوش عاطفي در سازمان
هوش عاطفي ابزاري نوين در مديريت بازار
چارچوب قابليت هوش عاطفي
قابليت فردي
قابليت هاي اجتماعي
هوش هيجاني، رهبري فضا و عملكرد سازماني
خوشه مديريت بر خود – كنترل حالت دروني – تكانه ها و منابع
خوشه آگاهي اجتماعي
خوشه مديريت روابط
هوش عاطفي و پيشرفت شغلي
چگونگي استفاده از هوش عاطفي در انتخاب شغل و ارتقاي شغلي
مرحله اول – توصيف شغل
مرحله دوم – انتخاب ابزار مناسب براي ارزيابي
مرحله سوم – ارزشيابي و معرفي افراد شايسته
هوش عاطفي و آموزش
روش هايي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش عاطفي
هوش عاطفي و اصلاح مديريت
تعليم و آموزش هوش عاطفي
روش صحيح آموزش هوش عاطفي
جلب توجه مديران
آماده نمودن و جمع بندي اهداف برنامه
رشد و توسعه هوش عاطفي
آيا هوش عاطفي در انجام وظيفه شغلي تاثير دارد؟
پيشينه پژوهش
رابطه هوش هيجاني با سبك هاي مديريت تعارض
هوش هيجاني عاملي موثر در رهبري موفق
رهبري عاطفي
ويژگي هاي رهبري با شعور عاطفي بالا
هوش هيجاني در سازمان چگونه عمل ميكند
هوش هيجاني و عملكرد اثر بخش
نمودهاي هوش عاطفي در محيط كاري
سبك رهبري ويژگي خصوصيات مرتبط با هوش عاطفي
آموزش و يادگيري هوش هيجاني در سازمان
هوش هيجاني ابزاري نوين در مديريت بازار
بررسي دلالت‌ سبكهاي مديريت و رابطه آن با هوش عاطفي
مديريت و سبك هاي رهبري
مروري بر پژوهش‌ ها
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي رهبري و مديريت مديران
سبك هاي مديريتي
رهبران و مديران انتخابي و انتصابي
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
شبكه مديريت
مديريت مشاركتي
مديريت مشاركتي از ديدگاه اسلام
آثار و نتايج مديريت مشاركتي
مديريت كيفيت جامع
مديريت در سيره پيامبر(ص)
مديريت
اقدامات مديريتي مهم
فنون رهبري
رهبري در مديريت
ويژگي هاي يك رهبر سازماني برجسته
سرپرستي كاركنان
رهبري فرآيند طراحي
ايجاد فضاي رواني مناسب
فنون مديريتي براي تقويت انگيزش
تحقيقات انجام شده
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
رابطه بين هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران
جمع‌بندي
سخن پاياني
فصل سوم – روش تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري مورد مطالعه
حجم نمونه
روش هاي گردآوري اطلاعات
روش كتابخانه اي
روش ميداني
پرسشنامه
تعيين روايي پرسشنامه
تعيين اعتبار (پايايي) پرسشنامه
جامعه آماري
توصيف نمونه و تعيين حجم نمونه
روش گردآوري اطلاعات
ابزار گردآوري اطلاعات
متغيرهاي تحقيق
متغير مستقل
متغير وابسته
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
توصيف داده ها
فرضيه هاي پژوهش و تحليل داده ها
نتايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم – ارائه نتايج، پيشنهادات و محدوديت هاي پژوهش
نتايج پژوهش
نتايج آزمون فرضيه ها
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادهايي براي پژوهش هاي آينده
پيشنهاد به محققان آتي
فهرست منابع و مآخذ
پيوست ها
پرسشنامه
جداول اصلي

فهرست جداول:
تابعيت هاي فردي و قابليت هاي اجتماعي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 1 تا 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 9 تا 16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي 17 تا 25
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه اول پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه دوم پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه سوم پژوهش
بررسي اثر متغيرهاي توصيفي بر روي متغيرهاي اصلي پژوهش

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب رشته تحصيلي
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كارمندان مورد مطالعه بر حسب نوع استخدام
ارزيابي ميزان هوش عاطفي مديران
ارزيابي ميزان تعهد فردي مديران
ارزيابي ميزان توانايي مديران
ارزيابي ميزان مشاركت مديران

چكيده:
در اين پژوهش به بررسي رابطه هوش عاطفي و سبك هاي مديريت مديران پرداخته ميشود. جامعه آماري ما از بين مديران شهرستان كاشان انتخاب شده است. در اين پژوهش حجم نمونه، تعداد 331 نفر از بين جامعه آماري انتخاب شده است.
در اين تحقيق از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي استفاده شده است در اين پژوهش، تركيبي از دو روش كتابخانه اي و روش ميداني استفاده شده است، بدين صورت كه در بررسي ادبيات و پيشينه تحقيق از روش كتابخانه اي و براي تجزيه و تحليل اطلاعات از روش ميداني استفاده شده است.
جامعه ما از مديران شهرستان كاشان انتخاب شدند. در اين پژوهش تجزيه و تحليل يافته ها در دو قالب آمار توصيفي و آمار استنباطي به تجزيه و تحليل داده ها و فرضيه هاي پژوهش مي پردازيم.
هرچه سطح هوش عاطفي مديران بالاتر باشد در سبك مديريت مشاركتي موفق تر خواهند بود و از تعهد فردي و توانايي بالاتري برخوردار هستند.
بحث هوش عاطفي در ابتدا در رشته روانشناسي مطرح شد و طي دو دهه گذشته و در پي پژوهش هاي بسيار زياد امروزه به يكي از مهم ترين مباحث علوم اجتماعي تبديل شده است. اما قابل تأمل ترين حوزه اي كه هوش عاطفي در آن وارد شده است، حوزه مديريت و مباحث سازماني است.
بررسي و تحقيقات نشان ميدهد هوش عاطفي در حيطه سازمان و به ويژه در حوزه كاري ميتواند الگويي موفق براي سازمان و ادارات باشد.

تعداد صفحات:38
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
مقدمه پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت تحقيق
فرضيات پژوهش
اهداف تحقيق
متغيرهاي تحقيق
تعريف اصطلاحات
تعريف
چارچوب نظري و ادبيات پژوهش
اصطلاحات و مفاهيم
مفهوم انگيزش
ماهيت انگيزش
اهميت انگيزش
ريشه يابي علل مشكلات عدم وجود انگيزش صحيح نيروي كار
عدم تامين انتظارات كاري مديريت از سوي كارمندان
سبك نامناسب رهبري مدير
عدم انطباق اهداف كاركنان با اهداف مديريت
فقدان آموزش موثر نيروي انساني
عدم اعتماد مديريت به كاركنان
روش پژوهش
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه و روش نمونه گيري
ابزار و گردآوري اطلاعات
روايي و اعتبار ابزار گردآوري اطلاعات
قلمرو پژوهش
يافته هاي پژوهشي
بحث و تفسير
نتيجه گيري
پيشنهادات
مطرح كردن مسائل و مشكلات سازمان و تبادل اطلاعات
تجزيه و تحليل استنباطي داده ها
منابع و مآخذ

پيشگفتار:
تا قبل از دهه 1930 ميلادي به طور گسترده اي باور بر اين بود كه رهبري يك ويژگي فردي است، و تنها محدودي از افراد به طور ذاتي توانايي ها و خصوصياتي را به ارث برده اند و خداوند به آنان اين وديعه گرانبها را اعطا فرموده كه ميتوانند رهبران موثري باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعي و علوم رفتاري مسير جديدي را در تحقيق پيرامون رفتار و خصوصيات رهبري پيمودند. اصولا مشخص ساختن يك الگوي اساسي و يكسان رهبري ناممكن است، چرا كه از يك طرف نميتوان ويژگي هايي را برشمرده كه تمام رهبران موثر و موفق داراي آن خصوصيات باشند و از طرف ديگر با توجه به شرايط خصوصيات رهبران موفق و موثر در سازمان ها نظامي، صنعتي و تعليم و تربيتي با يكديگر متفاوتند. به هرحال، عواملي كه براي يك رهبري موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است كه ميتوان آن ها را از طريق فراگيري كسب كرد، و يا به طور گسترده اي اصلاح نمود. رهبري را در يك طيف گسترده بايد مورد توجه قرار دهيم. چرا كه چهار متغير وجود دارد كه رهبري را متاثر ميسازند، اول خصوصيات رهبر، دوم نگرش ها، نيازها و ساير خصوصيات فردي زير دستان، سوم خصوصيات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهيت وظايفي كه بايد انجام پذيرد و چهارم: متغيرهاي محيطي.
خصوصيات شخصي كه براي عملكرد موثر رهبر لازم ميباشد، با توجه به ساير عوامل، تغيير مييابد. اين چهار متغير دستاوردهاي تحقيقات و پژوهش هاي علمي در مورد رهبري ميباشد و مفهومش اين است كه رهبري يك خصوصيت ذاتي فرد نيست. بلكه يك رابطه پيچيده بين اين چهار متغير ميباشد.
بنابراين اگر بپذيريم كه رهبري رابطه اي بين رهبر، پيروان، سازمان و عوامل محيطي است و قبول داشته باشيم كه اين عوامل و متغيرهاي موقعيتي با گذشت زمان تغيير ميكند، لازم است بپذيريم كه خصوصيات و ويژگي هاي رهبري نيز تغيير ميكند.
به هر تقدير تسلط به تكنيك هاي فني، مانند كامپيوتر، مالي، توليد، بازاريابي و امثالهم براي رهبري موثر كفايت نميكند، چرا كه جنبه انساني رهبري، به مراتب مهم تر از وظايف فني است. براي بقا و حفظ موقعيت هر سازمان، وجود رهبري موثر، امري است حياتي. سبك تصميم گيري رهبر، يكي از ابعاد مهم رهبري است. روش هاي بسيار متنوعي وجود دارد كه هر رهبر براي انجام وظيفه و يا اتخاذ تصميمات مشخصي، ميتواند از آن ها استفاده كند كه با توجه به ميزان مشاركت يا عدم مشاركت زير دستان سبك رهبري متفاوت خواهد بود.
بعضي از زير دستان تمايلي به مشاركت در فرآيند تصميم گيري ندارند و پاره اي اشتياق فراوان دارند. به هرحال با توجه به متفاوت بودن زير دستان، ميزان علاقه به مشاركت در فرآيند تصميم گيري نيز متفاوت است، حتي افراد نسبت به بعضي از تصميمات بيشتر، مشتاق به مشاركت هستند و در بعضي ديگر، كمتر، همين درجه و ميزان علاقه مندي و تمايل زير دستان نسبت به مشاركت يا عدم مشاركت خود ايجاد كننده نوع سبك رهبري ميباشد. به عبارتي توان و تمايل زيردستان، يك عامل اساسي در اتخاذ سبك به خصوصي از رهبري ميباشد. در اين مسير به بررسي عوامل موثر برانگيزه كاركنان و تاثير مديريت بر آن پرداختيم و فرضيه هاي موجود بر روي اين موضوع را بررسي كرديم و پيشينه اين مساله را مورد جستجو قرار داده تا بتواند راه گشايي براي تحقيق حاضر باشد. همچنين روش و شيوه تحقيق را درباره اين مسئله ذكر كرديم و با پرسشنامه اي كه در بين كاركنان و پرسنل محترم سازمان مورد سنجش توزيع كرديم يافته هاي تحقيق را بدست آورديم تا توانستيم به نتيجه گيري دست يابيم.