دانلود

تعداد صفحات:43
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
گزارش كارورزي در شركت ايسكرا
پيشگفتار
ميزان رضايت دانشجو از اين دوره
معرفي شركت
تاريخچه شركت
ديدگاه شركت ايسكرا
ارزش هاي شركت
اهداف شركت
خط توليد
واحد تحقيق و توسعه
آزمايشگاه
قطعات
استراتوژي خريد
معيار تامين كننده ها
كيفيت
صادرات
محصولات
استارت
دفتر شركت
كارخانه
چارت سازماني
منشور اخلاقي شركت ايسكرا
نظام اداري و منابع انساني
بهره وري نيروي كار و مكانيزه هاي افزايش آنها
عوامل موثر بر بهره وري نيروي كار
كنترل كيفيت جامع
ري بريكر
پاساژها
رينگ
بررسي تقسيم كار
تعريف جدول تقسيم كار
مزاياي تهيه جدول تقسيم كار
محدوديت هاي جدول تقسيم كار
خط توليد
تعادل خط توليد
ايجاد انبار موجودي نيمه ساخته
تعويض كارگران
شرايط فعلي نگهداري و تعميرات و امور مديريت فني در منابع ايران
ايجاد خطرات جاني براي كاركنان
پايين آمدن كيفيت محصولات ساخته شده
طراحي محل كار از نظر ارگودرفر
كار كردن به صورت ايستاده يا نشسته
طراحي محل كار از ديدگاه فيزيولوژي
انتقادات و پيشنهادات
تعريف حمل و نقل مواد
محدوده بحث
نكات مرتبط با بكارگيري نيروي انساني
جمع آوري اطلاعات دقيق در مورد مشكلات
اهداف اجرايي سيستم پيشنهادها
نمودار OPC
تبليغات شركت ايسكرا
نقاط قوت و ضعف، نتيجه گيري و پيشنهادات
نقاط ضعف شركت ايسكرا كاشان
نقاط مثبت شركت ايسكرا
پيشنهادات كاربردي
پيشنهادات ديگر

تعداد صفحات:66
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
مقدمه
پيشگفتار
تاريخچه
رده بندي الياف در صنعت نساجي
مقدمات تكميل كالاي نساجي
روش هاي تكميل كالاي نساجي
انواع تكميل
تكميل موقت
تكميل دائم
تكميل ثابت
شستشوي كالاي نساجي
مرسريزاسيون
سفيدگري
تكميل ضد آب و دور كننده آب
تكميل ضد آتش
تكميل ضد باكتري و ضد قارچ
نرم كننده‌ها
فصل دوم
معرفي محل كارآموزي
معرفي شركت سيناريس
مواد اوليه مصرفي كارخانه
نيروي انساني كارخانه
مشخصات كارخانه
فرآيند توليد كارخانه سيناريس
بخش رنگرزي
بخش ريسندگي
سالن انبار نخ
بافندگي
رفوگري و تكميل
انبار محصول
چارت سازماني شركت نساجي سيناريس
فصل سوم
فعاليت هاي انجام شده توسط دانشجو
آشنايي با نحوه رنگرزي الياف
اهميت رنگ هاي گياهي
كاربرد رنگ هاي گياهي در هنرهاي دستي ايران
نحوه رنگرزي الياف
كاردينگ
نت خود گردان
اهميت نت خود گردان
مقايسه و تجزيه و تحليل
نتيجه گيري و ارائه پيشنهاد
فصل چهارم
جمع بندي و نتيجه گيري و ارائه پيشنهادات
شش ضايعه بزرگ
ضايعه اول: حذف ضايعات ناشي از كارافتادگي
ضايعه دوم
ضايعه سوم: حذف تنظيم ها
ضايعه چهارم: حذف ضايعات ناشي از سرعت و ظرفيت
ضايعه پنجم: گام هاي لازم براي كاهش ضايعه كيفي ناشي از ضايعه مزمن
ضايعه ششم : ضايعات مرتبط با آغاز توليد راه اندازي مجدد
ضمائم و پيوست ها

پيشگفتار:
صنعت نساجي كشور به‌خصوص شهر كاشان نيز در سالهاي نه‌چندان دور شاهد حضور انسان‌هاي توانمندي بوده است كه با همت و جديت و سختكوشي خود منشا تاسيس كارخانجات معظم و ايجاد اشتغا‌ل‌هاي چشمگير در سطح كشور بوده است، هم‌چنان كه امروز نيز كارآفرينان و مديران توانمندي با تاسيس و راه‌اندازي كارخانجات نساجي سهمي از اين خدمت‌رساني را بر عهده دارند. بزرگاني چون مرحوم لاجوردي ها و مرحوم تفضلي ها كه اگرچه براي هميشه نام نيك آن ها در دل صنعت نساجي ماندگار خواهد شد ليكن گامي در راه تجليل و مستندسازي افكار و ايده‌هاي آنان برداشته نشد و حتي نامي از آن ها در سر درب يكي از كارخانجات يا مدارس فني و يا تابلوي كوي كوچه‌اي نصب نشد.
در اين مقال بعد از معرفي مكان كارآموزي به تعريف و توضيح نت خود گردان و اهميت نت خود گردان ميپردازيم و آن را مشروح توضيح ميدهيم.

تاريخچه:
از آغاز پيدايش انسان، همواره چگونگي پوشش و نجات او از سرما مطرح بوده است. مصري ها نزديك به 5500 سال پيش هنر ريسندگي و بافندگي پنبه را آموختند و چيني ها با پرورش كرم ابريشم در حدود 3600 سال پيش مشكلات پوشش خود را حل كردند. در سده هفدهم دانشمند انگليسي به نام رابرت هوك “Robert- Hooke” پيشنهاد كرد كه ميتوان الياف را با توجه به شيوه‌اي كه كرم ابريشم عمل ميكند توليد نمود.
پس از آن، يك بافنده انگليسي به نام لويزشواب Lois-Schwabe توانست الياف بسيار ظريف شيشه را با عبور شيشه مذاب از منافذ بسيار ريز تهيه نمايد. پس از چندي، ساير دانشمندان موفق به استخراج سلولز چوب و در نتيجه توليد الياف شدند در سده‌هاي هجده و نوزدهم، همراه با انقلاب صنعتي، رسيدگي و بافندگي مبدل به تكنولوژِي تهيه پارچه از الياف گوناگون طبيعي و مصنوعي شد.

تعداد صفحات:35
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليات (مقدمه)
واژگان كليدي
فاعل معنوي
فاعل مادي
عنصر مادي جرم
عنصر رواني
عمد
انگيزه
فرضيات پژوهش
طرح مسئله
فاعل معنوي و تفاوت آن با سبب و معاون جرم
مبناي حقوقي مسئوليت جزايي به خاطر عمل ديگري
مبناي حقوقي اين نوع مسئوليت
نظريه مبتني بر فرض فاعل معنوي جرم
مبناي حقوقي مسئوليت جزايي ناشي از عمل ديگري
عنصر معنوي و رواني جرم
مفهوم عمد از نظر قانوني
بررسي تطبيقي معاونت در جرم در حقوق ايران، فرانسه و لبنان
پاسخ به سوالات فرضيه ها
نتيجه گيري
منابع

چكيده:
اصطلاح فاعل معنوي است كه در حقوق عامه مورد استعمال و پذيرش قرار گرفته و مقصود از آن شخصي است كه به توسط اشخاص فاقد مسئوليت كيفري و يا فاقد سوءنيت، مرتكب جرائم مورد نظر خود ميشود. فاعل معنوي در مقابل فاعل مادي كه به طور مستقيم و فيزيكي عملي را كه موجه جرم است، انجام ميدهد، قرار مي گيرد. و در پاسخ اين سوال كه آيا فاعل معنوي همان فاعل اصلي است يا از مصاديق معاونت در جرم به وسيله اغوا و تحريك به ارتكاب جرم است ؟ گفته شده : در تحريك به ارتكاب جرم بايد شخص تحريك شده داراي مسئوليت كيفري بوده و اين گونه اعمال در ذهن واراده او تاثير گذاشته و نتيجتاً علي رغم آگاهي به مجرمانه بودن عمل، اقدام به ارتكاب آن نمايد. به علاوه در معاونت در جرم بايد يك نفر بعنوان فاعل اصلي موجود باشد تا محرك، معاون او تلقي شود، حال آن كه در اينجا مباشر به منزله آلت است در دست او لذا به نظر ميرسد فاعل معنوي نقش فاعل اصلي را دارا باشد زيرا جرم عرفاً به او مستند ميباشد.
فاعل معنوي در برابر فاعل مادي كسي است كه جرم را توسط ديگري مرتكب شود. به سخن ديگر، كسي كه با داشتن اقتدار خواه در عمل و خواه به موجب قانون جرم را بي آن كه مادتاً در ارتكاب آن مداخله كند واقع ميسازد. فاعل معنوي را بايد نسبت به فاعل مادي كه بازوهاي اجرايي جرم محسوب ميشود مغز انديشنده به شمار آورد و به همان اندازه از افعال او بيمناك بود. به همين دليل در ارتكاب بعضي از جرايم قانون گذار تفاوتي ميان فاعل مادي و معنوي قائل نشده و هر دو را به يك ميزان مسئول شناخته است.

تعداد صفحات:11
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
تولد و سال هاي اوليه زندگي
دوران امامت
در دوره بني اميه
در دوره بني عباس
زندگي خانوادگي
مرگ
مسئله جانشيني
مكتب ديني
فقه جعفري
الهيات
تفسير
دكترين تقيه
آثار

مقدمه:
ابو عبدالله، جعفر بن محمد الصادق معروف به جعفر صادق، (زاده ۲۰ آوريل ۷۰۲ و درگذشته ۱۳ دسامبر ۷۶۵ ميلادي) امام ششم شيعيان دوازده امامي بعد از پدرش محمد باقر و قبل از پسرش موسي كاظم ميباشد. او از جانب پدر از نسل علي بن ابيطالب و از جانب مادرش ام‌فروه از نسل ابوبكر ميباشد. جعفر صادق در ۱۷ ربيع‌الاول ۸۳ هجري قمري (۷۰۲-۷۰۳ ميلادي) در مدينه به دنيا آمد و در ۲۵ شوال ۱۴۸ هجري قمري در سن ۶۵ سالگي در مدينه توسط منصور دوانيقي، خليفه عباسي مسموم شد.او بيشترين سال عمر را در ميان يازده امام اول شيعيان داشته‌است. محل دفن وي كنار قبر پدرش در قبرستان بقيع شهر مدينه‌است.
او در سن ۳۱ سالگي پس از مرگ پدرش به امامت رسيد. امامت او همزمان با سالهاي پاياني حكومت بني اميه و سال‌هاي آغازين حكومت بني عباس بود. به علت ضعف و عدم استقرار نظام سياسي، وي فرصت بسيار مناسبي براي فعاليت فرهنگي و مذهبي به دست آورد. از سوي ديگر نيز عصر وي زمان جنبش فرهنگي و فكري و برخورد فرق و مذاهب گوناگون در جهان اسلام بود. زمينه فعاليت به گونه‌اي براي وي فراهم بود، كه بيشترين احاديث شيعه در تمام زمينه‌ها از جعفر صادق نقل گرديده و مذهب تشيع به نام مذهب جعفري خوانده ميشود. فقه شيعه نيز عمدتاً بر روايات به‌جاي مانده از او مبتني‌ست، به همين جهت مكتب فقهي شيعيان دوازده امامي را مذهب جعفري نيز مي‌نامند.
مساله جانشيني بعد از جعفر صادق زمينه گسست بين شيعيان را فراهم كرد. كساني كه معتقد بودند پسر ارشد صادق، اسماعيل كه قبل از پدرش مرد، امام هفتم ميباشد به نام اسماعيلي معروف شدند. گروه ديگري كه سومين پسر صادق، موسي كاظم را امام بعدي ميدانند به نام شيعه جعفري يا شيعه دوازده امامي معروف شدند. اين گروه اكثريت شيعه را تشكيل ميدهند.

تعداد صفحات:50
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
انگيزه را اين گونه تعريف ميكند
تحولات تاريخي انگيزش
مدل سنتي
مدل روابط انساني
مدل منابع انساني
تئوري هاي انگيزش
تئوري سلسله مراتب نيازها
تئوري نيازهاي بالفعل موراي
تئوري بهداشت –انگيزش
نظريه اي – آر – جي
نتيجه گيري از نظريه هاي محتوايي
نظريه هاي فرآيندي انگيزش
نظريه انتظار
احتمال يا انتظار وسيله و ارزش يا اهميت
احتمال يا انتظار
وسيله
ارزش
تئوري برابري
كاربرد تئوري هاي انگيزش در سازمان ها
پاداش مادي و پول
انگيزش از طريق طراحي شغل
طراحي شغل
غناي شغلي
گسترش شغلي
الگوي ويژگي هاي شغلي
مهندسي شغل
شناور ساختن ساعات كار
مزاياي ساعات كار شناور
اشتراك مساعي
پذيرش مسئوليت
فرهنگ سازماني
نظام شايسته سالاري
رضايت شغلي
الگوي اقتضايي انگيزش
مروري بر تحقيقات انجام شده در ايران
منابع

فهرست اشكال:
فرآيند انگيزش
سلسه مراتب نيازهاي مازلو
مقايسه نظريه هاي محتوايي
طراحي مشاغل با انگيزش بالا
دستورالعمل براي غني سازي شغل
تفاوت بين گستر شغلي و اغتناي شغلي
الگوي اقتضاي انگيزش

تحولات تاريخي انگيزش:
تحولات تاريخي در زمينه انگيزش به چند علت حائز اهميت است اگر چه اين نظريات هميشه صائب نبوده اند ولي از يك جهت مبناي انديشه معاصر را درباره انگيزش تشكيل ميدهند اين نظريات معمولا بر عقل سليم مبتني بوده اند. آگاهي از محاسن و معايب آن به مديران كمك ميكند بينش بيشتري در مورد انگيزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهيزند.
تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان سه مرحله متمايز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتي، روابط انساني و منابع انساني.
مدل سنتي:
مدل سنتي انگيزش با نام فردريك وينسلو تيلور و مكتب مديريت علمي همراه است. تيلور اولين كسي بود كه كار آمد ترين شيوه را براي اجراي وظايف كاركنان تعيين كرد و براي اين كه اين وظايف دقيقا مطابق ويژگي ها و استانداردهاي تعيين شده اجرا شود به انگيزش كاركنان توجه كرد. او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگيخته ميشوند به همين جهت او از بهره گيري از سيستم هاي محرك ها دستمزدي طرفداري ميكرد كه به موجب آن اگر كارگران توليد بيشتر از استاندارد داشتند مبلغ بيشتري به آنان پرداخت ميشد.
فرضيه هاي اصلي كه اين الگو را ميساخت اين بود كه مديران بهتر از كارگران كار را ميشناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگيخته ميشوند.
اعضاي ديگر اين مكتب فرانك و ليليان گيلبرت كار برد محرك هايي براي برانگيختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آن ها به اين نكته جلب شد كه ترفيع ها پرداخت بيشتر ساعت هاي كار كوتاه تر كار و رزروهاي تعطيل همه محرك با قدرتي هستند به خصوص اگر اين محرك ها با نيازها و علايق كاركنان تناسب داشته باشند.
مدل روابط انساني:
التون مايو و ساير پژوهشگران روابط انساني دريافتند كه كسالت آور بودن و تكراري بودن بسياري از وظايف انگيزش را كاهش ميدهد. در حالي كه روابط اجتماعي موجب ايجاد انگيزش ميشود. نتيجه آشكار اين مطالعات چنين بود كه مديران بايد به نيازهاي اجتماعي كاركنان توجه كنند و با ايجاد احساس مفيد و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگيزانند به همين جهت اين الگو مديران را مجبور كرد كه آزادي هايي براي تصميم گيري در روابط با وظايف شان به كاركنان بدهند و همچنين اطلاعات بيشتري درباره هدف هاي مديران و سازمان در اختيار كاركنان بگذارند زيرا پژوهشگران دريافتند كه كاركنان به تنظيم هنجارهاي گروهي مانند ميزان يا سرعت كار تمايل دارند و مديران همچنان بايد به گروه هاي كاري غير رسمي توجه داشته باشند طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان ميشود اما ديدگاه روابط انساني بيشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذراده است.
مدل منابع انساني:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انساني تصويري ناقص از رفتار انساني در محل كار ارائه ميدهد. مدل هاي معاصر انگيزشي را تابع شرايط پيچيده تر ميدانند و بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثير در رفتار ميباشد. اين عوامل شامل ماهيت نظام پاداش، تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل الگوي رهبري، نياز و ارزش هاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است به اختصار نظريات معاصر در زمينه انگيزش كاركنان را به عنوان منابع بالقوه انساني تلقي ميكنند با اين مفروضات برعهده مديريت است كه راه هايي براي بهره وري ازاين منابع پيدا كند تا هم كاركنان و هم نيازها و اهداف سازمان تسهيل شوند.
در جدول (1-2) توصيف جنبه هاي مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است. مدل هاي ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكري هستند اما كاربرد انگيزش از جنبه هاي عملي در طبقه بندي هاي ديگري كه از تئوري ها به عمل آمده است كه به شرح آن ميپردازيم.

تعداد صفحات:34
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليد واژه
مقدمه
امنيت شغلي در آينده
تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار
ايمني
خطر بالقوه
خطر بالفعل
حادثه ناشي از كار
ريسك
روش‌هاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار
روش‌هاي تامين سلامت كاركنان در محل كار
ارگونومي
روش‌هاي بيومكانيكي
مهندسي سيستم ها
روش‌هاي اكتشافي
روش‌هاي رفتاري
قوانين دولتي و ايمني و سلامت حرفه‌اي
قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران
موازين مربوط به ايمني و بهداشت كار
موازين يا استاندارد‌هاي مربوط به ضوابط كلي
موازين مربوط به خطرات معين
موازين مربوط به ايمني در بخش‌هاي خاصي از فعاليت اقتصادي
مديريت ايمني و سلامت محيط كار
عوامل كليدي بهبود ايمني و سلامت حرفه‌اي محيط كار
فرهنگ
سيستم ها
سخت افزار
اجزاي برنامه ايمني
ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
موارد راهنما بمنظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
بازرسي محيط كار
گردش ايمني
نمونه گيري ايمني
نمونه گيري رفتار
ارزيابي خطر احتمالي
تكنيك هاي HAZANHAZOP
تحليل داده‌هاي تصادفات، بيماري ها و خسارات
تحليل داده‌هاي خطاي نزديك
مديريت با بصيرت و درخت ريسك
تحليل ايمني شغلي
چگونگي ايجاد يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه
انواع برنامه‌هاي ايمني
برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار
برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق
برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس عملكرد
برنامه ايمني بر مبناي مشوق بر اساس رفتار
برنامه ايمني بر مبناي مشوق غير سنتي
نظرات جاري در ايمني و سلامت
استرس
استرس شغلي
سندروم سازگاري عمومي
مرحله هشدار
مرحله مقاومت
مرحله از پا در آمدن
ايجاد كننده‌هاي استرس
منابع استرس
علل كاري استرس
بار زياد كاري
فشار كاري كم
نوبت كاري
روابط بين شخصي
تغيير
جو سازماني
محيط فيزيكي
ابهام نقش
عوامل شخصي
عوامل خارجي
شرايط اقتصادي
مقررات و قوانين دولتي
مسافرت
ارزش‌هاي جامعه
جرم و جنايت
موضوعات خانوادگي و شخصي
استرس و عملكرد كاري
رابطه استرس و ترك خدمت و سبك رهبري
تصميم گيري و استرس
علائم استرس
مديريت استرس
استراحت
ورزش
رژيم غذايي
صحبت كردن
برنامه ريزي و مديريت زمان
تفويض
ده راه كه مديريت به وسيله آن ميتواند استرس كاركنان را در حين كار كاهش دهد
صحبت آزاد كاركنان بطور آزاد با يكديگر
كاهش تعارضات شخصي در كار
دادن قدرت كنترل كافي به كاركنان در مورد چگونگي انجام كار آن ها
اطمينان از اينكه بودجه پرسنلي كافي ميباشد
درباره كاركنان به راحتي صحبت كنيد
حمايت از تلاش‌هاي كاركنان
تامين مرخصي شخصي رقابتي و مزاياي كاركنان
تعيين سطوح جاري مزاياي كاركنان
كاهش مقدار خطوط قرمز (قوانين محدود كننده) براي كاركنان
تشويق و پاداش براي دستاورد‌ها و همكاري آن ها
نتيجه گيري
از جنبه فيزيكي
از جنبه رواني
مراجع

چكيده:
اين مقاله به بررسي يكي از عوامل مهم نگهداري كاركنان يعني ايمني و سلامت حرفه‌اي ميپردازد. در ابتدا تعريف و مفاهيم مربوط ارائه ميشود و سپس روشهاي متداول بررسي و اقدام در زمينه بهداشت و ايمني محيط كار نام برده شده و به قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران اشاره ميگردد. همچنين فرهنگ، سخت افزار و سيستم‌ها كه عوامل كليدي در ايمني و سلامت حرفه‌اي هستند مورد بررسي قرار ميگيرند. مواردي راهنما بمنظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت ارائه ميشود. انواع برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق و بر مبناي رفتار تحليل ميشوند. بعد از اين مطالب استرس مورد بررسي قرار ميگيرد. پس از تعريف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملي كه بر آن اثر گذاشته و از آن اثر ميپذيرند، بررسي شده و سپس راهكارهايي در چارچوب مديريت استرس براي بهينه كردن آن ارائه ميشود.

مقدمه:
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند ميباشد. از آن جا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرآيند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل ميشود كه ميتوان آن ها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌ كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار ميباشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آن ها منتهي ميشود كه اين امر خود از اهميت به سزاي برخوردار است.
در مقاله حاضر تاكيد اصلي بر روي موارد دسته اول است به اين صورت كه در ابتدا در مورد اصطلاحات ايمني و سلامت و جنبه‌هاي قانوني آن بحث ميشود و در ادامه به برنامه‌ها و راهكار‌هاي مديريت ايمني و سلامت حرفه‌اي پرداخته ميشود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت كاركنان با توجه به عامل كليدي استرس در محيط كار با تمركز بر روي شناخت و بهينه سازي ميزان استرس بررسي ميشود. در پايان اميد است كه توجه و بكارگيري مطالب و راهكار‌هاي اين مقاله در افزايش ايمني و سلامت محيط كار، بهينه سازي سطح استرس و ايجاد امنيت شغلي مناسب و در نهايت ايجاد رضايت شغلي موثر باشد كه اين نيز يكي از عواملي است كه در بهبود مستمر و تعالي سازمان‌ها بايد در نظر گرفته شود.

تعداد صفحات:45
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
پيشگفتار
نظريه
اثر خود مثبت گويي
برنامه ريزي اوليه يا تجربه برنامه ريزي
منظور اصلي
سلطه جويي
اولويت دادن به احساس در مقابل منطق در برخي تصميم گيري ها
اقرار به اين كه چيزي را نميدانيد با درك نمي كنيد
جاي نگراني نيست كه من ناقص هستم، بايد خودم باشم
حقوق مشابه
گاهي اوقات خودتان را نفر اول در نظر بگيريد
دقاع از حق خود، چشم پوشي از حق خود
فنون يا روش هاي قاطعيت
پذيرش انتقاد
پاسخ ابهام آلود
كاوشگري در زمينه هاي انتقاد
روش دور باطل يا صفحه سوزن خورده
مشخص نمودن نتيجه
ارتباط و زبان غير گفتاري
انواع ارتباطات مبتني به حركات بدن: زبان غير گفتاري
ژست
حركات دست و سر
چهره
چشمان
آهنگ صدا

پيشگفتار :
تئوري هاي مديريتي بعنوان مجموعه اي متحول و مرتبط با شرايط اقتصادي – صنعتي و دگرگوني هاي سياسي – اجتماعي همواره بصورت بستري مناسب در ارايه روش هاي كابردي و سامان سازماني مورد استفاده قرار داشته است. اين مجموعه هم اكنون بعنوان علوم مديريتي، گسترده دامنه داري از چارچوب هاي علمي، همچون اقتصاد، رياضيات و آمار، روانشناسي، جامعه شناسي، مهندسي و دانش سياسي را در برميگيرد. از همين روست كه الگوسازي مديريت در سال هاي اخير، بيش از پيش، از جنبه مفهومي و نظريه پردازي صرف، به مدل هاي كاربردي و مبتني بر ديدگاه هاي بين رشته اي گرايش يافته است.
فرآيند علمي تر شدن دانش مديريت، بر پايه علوم غير كمي و نظريه هاي كيفي نيز تقويت شده است كه از جمله مهم ترين آن ها بايد از تئوري ها و الگوهاي عقلايي مربوط به مديريت رفتار سازماني نام برد. اين شاخه از دانش مديريت، به شدت تحت تاثير دانش روانشناسي قرار داشته و رابطه تنگاتنگي را با علوم رفتاري ايجاد كرده است. شناخت انسان و تجزيه و تحليل كنش و واكنش هاي انساني در يك مجموعه سازماني، ادراك ما را از واقعيت هاي مديريتي و ساختار علمي مجموعه هاي انساني – تكنولوژيك و فعاليت هاي سازمان – مديريتي بطور چشمگيري افزايش داده است (Kahen 1997). به بيان ديگر، تلفيق منطقي دانش مبتني بر واقعيت روانشناسي و چارچوب هاي نظري مديريت، موجب پيدايش مفاهيم و الگوهاي نوين كاربردي شده است كه مقوله قاطعيت از جمله تازه ترين آن هاست.
چه در زمينه مديريت و چه درباره موضوعات ديگري مانند رهبري، مباحثه قانع كردن ديگران،‌ هدايت، مذاكره، فروش يا ارزشيابي بحث كنيم، همه اين موارد را ميتوان در يك موضوع به نام : كُنش متقابل انساني، خلاصه كرد.
به دليل پيامدهاي كنش متقابل انساني در اثر بخشي فعاليت، عنوان اين فصل، وارونه سازي يا معكوس كردن اثر دومينو نام گذاري شده است.
گاهي در امور اداري اشتباهي رخ ميدهد كه پيش از پي بردن به آن، اثر متقابلي بصورت يك واكنش زنجيره اي ايجاد ميشود. بايد توجه داشت كه در بازي دومينو، اثر را نميتوان معكوس يا وارونه كرد.
اما در مديريت اين كار شدني است. ميتوان با يك تغيير به ظاهر كوچك، يك واكنش زنجيره اي مثبت ايجاد كرد.
دنياي مديريت، روز به روز پيچيده تر ميشود؛ رد شرايط بسيار متغير و متحول اقتصاد كنوني، اغلب شركت ها در تلاشند تا با شناخت و فراهم سازي خواسته هاي مشتريان، از رقباي خود پيشي گيرند كه در همين چارچوب،‌ تناقضي را ميتوان ديد.
در بحث پيرامون فردي كه به يك مشتري خدمت ميكند، يا كاركناني كه در مراحل گوناگونه فرآيند توليد، مشكلات مربوط به كيفيت كالا را برطرف ميسازند و يا مديري كه افراد را به عملكرد بهتر تشويق ميكند، در واقع، اين كنش متقابل انساني است كه مورد بحث قرار ميگيرد. افزون بر اين، اثر كنش متقابل، بيشتر به ساختار و چگونگي طرز بيان بستگي دارد تا به محتوا يا آن چه بيان ميشود. نحوه واكنش افراد نيز به نگرش ها، ارزش ها و اعتقادات آنان وابسته است.
بطور كلي، واقعيات و مطالعات نشان داده است كه اثر گذارترين عامل بر كاركنان در محيط كار، همانا مديران اند. با وجود اين، در بسياري از سازمان ها اين عامل، در بهترين حالت، كمك كننده نيت و در بدترين حالت، ضد بهره وري است.
برخي مديران بر اين باورند كه انسان ها در حقيقت تنبل و از كار و مسئوليت گريزانند و بنابراين با تمايلات اوليه برانگيخته ميشوند. حاصل اين نگرش، سبك استبدادي خواهد بود؛ بدين ترتيب كه تمام قدرت در دست مديري مي افتد كه ميكوشد تا با نظارت دقيق و اعمال پاداش يا تنبيه،‌ كارآيي كاركنان ناراضي را افزايش دهد.

تعداد صفحات:14
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
موسسات كارآفريني كوچك در اقتصادهاي پيشرفته
فرهنگ موسسات كارآفريني كوچك
موسسات كارآفريني كوچك و اتحاديه هاي تجاري
اندازه سازمان بعنوان عاملي در محدود كردن تغيير
آموزش و فراگيري
پذيرش اندك شيوه هاي جديد استخدامي
رفاه كاركنان
نتيجه گيري
منبع

چكيده:
مديريت موثر كاركنان بطور روز افزون در ادبيات موضوعي آن، بعنوان عاملي كه سهمي حياتي در نيل به عملكرد و بقاي سازماني دارد، شناخته ميشود. با اين وجود، مطالعات صورت گرفته روي پويايي هاي مديريت منابع انساني در موسسات كارآفريني كوچك، نسبتا پراكنده هستند. اين مقاله به دامنه اي از انتشارات پژوهشي توصيفي ميپردازد تا نشان دهد كه فرهنگ فرد گرايي مالك – محور و عدم رسميت، درحال شيوع در اين شركت هاست. در نتيجه اين عوامل، مقولات اساسي منابع انساني همچون، فعاليت هاي مرتبط با عملكرد،‌ آموزش و توسعه، ‌توازن نيروي كار و ديگر ابعاد حساس رفاه نيروي كار را متاثر ميسازند. عدم رسميت و فقدان راهبرد جهت آگاهي نسبت به روابط مالك – كارمند، در تقابل با فشارهاي روز افزون سياسي در جهت تدوين قوانين در حوزه مديريت كاركنان در موسسات كارآفريني كوچك قرار دارند. پاسخ به اين فشارها، احتمالا مفاهيم ضمني مهمي، ‌هم در زمينه روابط با كاركنان و هم عملكرد سازماني، در بر خواهند داشت.

تعداد صفحات:25
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
ورزش در آب
تناسب و سلامت جسم
رهايي از تنش
آسايش
چرا ورزش در آب؟
ورزش در آب براي چه كساني مناسب است؟
چگونه از منافع ورزش در آب بهره مند شويم؟
نكات ايمني
چند نمونه از حركات ورزشي در آب
كشش ساق پا
بالا بردن پا از پشت
كشش ساق پا
چگونه از منافع ورزش در آب بهره مند شويم؟
توصيه هاي مفيد براي ورزش در آب
تنفس
نوشيدن آب
پرهيز از كافئين
از مو و پوست خود محافظت كنيد
از شايستگي مربي خود مطمئن شويد
چند نمونه از حركات ورزشي در آب
راه رفتن درجا
بالابردن پا از پهلو
كشش ساق پا
شنا ورزشي براي همه
نكات مهم
فوايد شنا كردن
تجهيزات
منابع و ماخذ

ورزش در آب:
محيط و تسهيلات استخر محل مناسبي براي تفريح و شادي است و ورزش را به كاري مفرح مبدل مي كند. ورزش بيشتر توصيه پزشكان به همه ما است، اما ممكن است شما جزو افرادي كه به دلايل مختلفي چون آرتروز، اضافه وزن و يا شيوه زندگي بسيار كم تحرك، نگران تاثير منفي ورزش بر استخوان ها، مفاصل و ماهيچه هايشان هستند، باشيد. شايد پذيرفتن اين موضوع كه به ورزش بپردازيد اصلا برايتان ممكن نباشد، آن هم در آب. اما توصيه پزشكان به چنين افرادي همين است: ورزش در آب. بسياري از افراد حداقل به خاطر يكي از دلايل زير به ورزش در آب مي پردازند:
تناسب و سلامت جسم: سيستم قلبي – عروقي مقاوم، ماهيچه هاي نيرومند و پرتوان، انعطاف پذيري، هماهنگي، چالاكي و تعادل همه از اجزاء تشكيل دهنده جسمي متناسب و سالم هستند كه با پرداختن به ورزش در آب به دست مي آيند و تقويت مي شوند.
جنبه هاي درماني: ورزش در آب به افراد آسيب ديده، اشخاصي كه در دوران پس از جراحي يا بيماري شديد به سر ميبرند كمك مي كند تا بهتر و سريع تر بهبود يابند.
رهايي از تنش: ورزش كردن در يك محيط آرام بخش آبي به شما امكان مي دهد تا تنش هاي ناشي از كار، مشكلات و مسائل نگران كننده را فراموش كنيد و به ذهن خود استراحت بدهيد.
آسايش: تاثير خنك كننده و حالت ماساژ مانندي كه از حركت در آب به وجود مي آيد، به ورزشكار كمك مي كند بدون احساس گرما يا خستگي، به انجام حركات بپردازد.
تفريح: محيط و تسهيلات استخر محل مناسبي براي تفريح و شادي است و ورزش را به كاري مفرح مبدل مي كند.

تعداد صفحات:29
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
اخلاق و مديريت
مسايل اخلاقي در مديريت
ويژگي هاي مسايل اخلاقي در مديريت
تجزيه و تحليل مسايل اخلاقي در مديريت
اقتصاد و اخلاق مديريت
حقوق و اخلاق مديريت
فلسفه و اخلاق مديريت
محتواي مديريت اخلاقي و تأثير اقتصاد بر آن
قانون و اخلاق مديريت
انتخاب مديريت اخلاقي
قانون؛ تبلور مديريت اخلاقي در جامعه
ويژگي ها و شرايط اجراي قانون
قانون و اخلاق در مديريت
زمينه هاي شكل گيري قانون… فرايندهاي فردي
فرايندهاي گروهي
فرايندهاي اجتماعي
فرايندهاي سياسي
اخلاق در عمل
سودمند گرايي: تئوري فرجام گرايي
خلاصه مطالب
منابع و مآخذ

چكيده
در اين مقاله به بحث در خصوص تاثير اقتصاد بر مديريت اخلاقي پرداخته ميشود و با استخدام تئوري فرد براي مواجهه با يك مشكل اخلاقي، روش تجزيه و تحليل اقتصادي را بر اساس عوامل بازار بررسي ميكند. اگر اخلاق و تناسب و تعادل در امور حاكم شود ميتوان انتظار مديريتي صحيح و اخلاقي را داشت. مدير بايد با توازن در امور و سياست نتيجه و بهره برداري مناسب بتواند يك سازمان، يك نهاد و ارگان را به خوبي اداره كند. اميد است اين تحقيق توانسته باشد عنوان اخلاق در مديريت را متناسب با ارائه كار، به صورت علمي و تئوري معرفي كند.

مقدمه:
مديريت، مهم ترين عامل در حيات رشد و بالندگي و يا از بين رفتن نهادها، سازمان ها و اجتماع است و مدير روند حركت از وضع موجود به سوي وضعيت مطلوب را هدايت ميكند و در هر لحظه براي ايجاد آينده اي بهتر در تكاپوست. در اين مقاله با عنوان اخلاق و مديريت به بررسي طبيعت مشكلات اخلاقي در نهادها پرداخته شده است : بررسي مشكلات موجود و نيز رقابت هاي پيچيده اي بمنظور برقراري توازن بين منافع اقتصادي و تعهدات اجتماعي.
اخلاق در مديريت بر اين اساس كه روابط ما با اعضاي جامعه اي كه در آن فعاليت داريم چگونه است و چگونه بايد متمركز گردد، استوار است. بدون شك مهم ترين و حساس ترين مساله در مديريت ايجاد تعادل و توازن بين عملكرد اقتصادي و عملكرد اجتماعي است.
اخلاق در مديريت امروزه از مسائلي نظير ارتشاء، دزدي و تباني فراتر ميرود. هنگام مواجهه با چنين مسائلي چگونه بايد تصميم گيري كرد و چه چيزي صحيح، مناسب و عادلانه است. در اين مقاله شيوه تصميم گيري ما در قبال جامعه و مسائل مديريتي را مورد تجزيه و تحليل قرار ميدهد.