مديريت

بهترين و ارزانترين سايت كارآموزي و پروژه و پايان نامه

دانلود پايان نامه بررسي و ارزيابي رضايت مشتريان از بانكداري الكترونيكي در شعب با

۸۱ بازديد

تعداد صفحات:129
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
سوالات پژوهش
فرضيات پژوهش
اهداف پژوهش
هدف اصلي
اهداف جرئي
پيشينه پژوهش
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
روش پژوهش
ابزار پژوهش
جامعه آماري پژوهش
نمونه و روش نمونه گيري
اعتبار(روايي) ابزار سنجش
پايايي ابزار سنجش
تجزيه و تحليل داده ها
محدوديت تحقيق
فصل دوم – ادبيات پژوهش
مقدمه
تاريخچه بانكداري الكترونيك
بانكداري دوره قديم
بانكداري قرون وسطي (قرون پنج تا پانزدهم ميلادي)
بانكداري در دوره جديد
مفاهيم و تعاريف بانكداري الكترونيك
موارد اهميت بانكداري الكترونيك
بانكداري متمركز الكترونيكي
روش هاي ارائه خدمات بانكداري الكترونيك
تلفن بانك
دستگاه خودپرداز (ATM)
دستگاه نقطه پايانه فروش (pos)
دستگاه pin pad
بانكداري اينترنتي
تلفن همراه
روش هاي پرداخت در بانكداري الكترونيك
پول الكترونيك
چك الكترونيك
كارت هاي الكترونيكي
سطوح بانكداري اينترنتي
مزاياي بانكداري الكترونيك
معايب بانكداري الكترونيك
مشتري
وفاداري
رضايت مشتري
تعريف رضايت مشتري
برنامه اندازه گيري رضايت مشتري
هدف هاي رايج اندازه گيري رضايت مشتري
مديريت ارتباط با مشتريان
ضرورت به كارگيري CRM
مزاياي استفاده از سامانه CRM
راﺑﻄﻪ اﺑﻌﺎد ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺧﺪﻣﺎت و رﺿﺎﯾﺖ ﻣﺸﺘﺮي در صنعت بانكداري
خدمات
مفهوم خدمت
ويژگي هاي خاص خدمات بانكي
كيفيت خدمات
سروكوآل (ابزار سنجش كيفيت خدمات)
BSQ (ابزار سنجش كيفيت خدمات بانكي)
فصل سوم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
آمار توصيفي
فصل چهارم – بحث و نتيجه گيري
جمع بندي
آزمون فرضيات
نتيجه گيري
پيشنهادها
منابع و مآخذ
منابع فارسي
منابع لاتين
ضمائم و پيوست ها
پرسشنامه
Spss
Abstract

فهرست اشكال:
تلفن بانك
دستگاه ATM
يك دستگاه POS
دستگاه pin pad
بانكداري اينترنتي
تلفن همراه

فهرست نمودارها:
سهم درگاه هاي خودپرداز و پايانه فروش از عمليات بانكداري الكترونيكي از 85 تا 90
جنس
تحصيلات
سن
هيستوگرام وب سايت
هيستوگرام امنيت
هيستوگرام خدمات
هيستوگرام سرعت

فهرست جداول:
آمار ابزارها و و تجهيزات الكترونيكي تا سال 1390
ميزان استفاده از ابزارها و تجهيزات پرداخت الكترونيك (سهم انواع مختلف كارت هاي بانكي از 86 تا 90)
نسبت كارت به درگاه هاي مختلف پرداخت از سال 83 تا 90
متوسط تعداد تراكنش درگاه هاي مختلف از سال 85 تا 90
مبلغ تراكنش هاي ماهانه درگاه هاي مختلف به ريال از 85 تا 90
مبلغ متوسط تراكنش هر دستگاه و متوسط مبلغ هر تراكنش درگاه هاي مختلف به ريال از 85 تا 90
فراواني جنسيت
فراواني تحصيلات
فراواني سن
فراواني گويه هاي استراتژي دانش
فراواني گويه هاي امنيت بانكداري الكترونيك
فراواني گويه هاي خدمات بانكداري الكترونيك
فراواني گويه هاي سرعت عمليات
آمار توصيفي متغير وب سايت
آمار توصيفي متغير امنيت
آمار توصيفي متغير خدمات
آمار توصيفي متغير سرعت

چكيده:
در سالهاي اخير صنعت بانكداري به دليل تغيير و تحولات عمده اي كه در زمينه هاي فناوري و توسعه ارتباطات به وجود آمده، تغييرات چشمگيري داشته است. به كارگيري فناوري اطلاعات در صنعت بانكداري الكترونيكي موجب كاهش فاصله جغرافيايي شده است. و همچنين كاهش فاصله زماني بين بانك و مشتري شد. و همچنين كاهش هزينه هاي ارائه خدمات بانكي و نقل و انتقال پول و افزايش رقابت بين بانك ها شده است. و باعث بالابردن كيفيت خدمات و در نهابت موجب تغيير ساختار هزينه اي بانك ها و بهينه شدن صنعت بانكداري كشور ميگردد. كه به تبع آن ايجاد بستر مناسب و فرهنگ سازي در زمينه بانكداري الكترونيكي مهم ترين عامل پيشبرد اهداف ذكر شده ميباشد. اين پژوهش با هدف بررسي و ارزيابي رضايت مشتريان از بانكداري الكترونيكي در شعب بانك ملت شهر كاشان طراحي گرديده است. روش پژوهش توصيفي (پيمايشي) و جامعه آماري شامل كليه اي از مشتريان بانك ملت شهر كاشان شعبه كمال الملك ميباشد. حجم نمونه پژوهش 100 نفر از مشتريان بانك ملت هستند. كه به شيوه تصادفي ساده انتخاب شدند. و پرسشنامه ها بين آنها توزيع گرديد. نتايج آماري آزمون تي نشان داد كه وب سايت، امنيت، خدمات و سرعت عمليات بانك ملت در رضايت مشتريان از بانكداري الكترونيكي تاثيرگذار است. همچنين نتايج نشان داد كه ويژگي هاي خدمات بانكداري الكترونيك از جمله سهولت در يادگيري و كاربرد استفاده از آن، مفيد بودن خدمات شامل: عدم محدوديت هاي مكاني و زماني، سرعت بخشيدن به كارها، امنيت اين خدمات و حفاظت از داده هاي شخصي و اطمينان از صحيح بودن آن ها باعث گرايش مشتريان به استفاده از اين خدمات ميشود.

 

دانلود پايان نامه طراحي و پياده سازي سيستم اشتراك فايل تحت اندرويد و ويندوز

۵۰ بازديد

تعداد صفحات:64
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – بررسي منابع علمي
بررسي فوائد برنامه‌نويسي تحت شبكه با جاوا
دريافت داده
ارسال داده
انبار فايل
پردازش موازي حجيم
تعامل نظير به نظير
بازي
چت
اشتراك فايل
سرورها
جستجو در وب
امنيت
تاريخچه جاوا
درباره اندرويد
كمي درباره RUP و UML
فصل دوم – روش انجام پروژه
مقدمه
ديسيپلين مدلسازي سازمان
درك ساختار و پويايي سازمان
درك مسائل و مشكلات جاري سازمان
استخراج و استنتاج نيازمندي‌هاي سازمان
تعيين چشم‌انداز سازمان
ديسيپلين مديريت نيازمندي‌ها
شناسايي اكتورها و موارد كاربرد
شرح مورد كاربرد
استخراج مدل مورد كاربرد
ايجاد نمونه‌اي از واسط كاربر
ديسيپلين تحليل و طراحي
نمودار فعاليت
نمودارهاي فعاليت سمت سرور
چند نمودار فعاليت ديگر
نمودار كلاس
نمودار شي
نمودار توالي
طراحي نمودار توالي دريافت فايل
طراحي نمودار توالي ارسال فايل
نمودار بسته
ديسيپلين پياده‌سازي
تعريف ساختار كدهاي برنامه
نمودار مولفه
ديسيپلين استقرار
نمودار استقرار
نتيجه گيري
منابع

فهرست اشكال:
نرم‌افزار چت Cisco Jabber
نرم‌افزار Azureus Vuze
نمودار مورد كاربرد سيستم اشتراك فايل
صفحه نخست نرم‌افزار كاربر (متناظر با مورد كاربرد احراز هويت)
صفحه انتخاب دريافت يا ارسال فايل
صفحه انتخاب فايل براي دريافت (متناظر با مورد كاربرد دريافت فايل)
صفحه انتخاب فايل براي ارسال (متناظر با مورد كاربرد ارسال فايل)
نرم‌افزار طرف مدير سيستم – صفحه متناظر با مورد كاربرد نمايش ليست كاربران
پنجره ثبت كاربر جديد (متناظر با مورد كاربرد ثبت كاربر)
صفحه ليست پوشه‌هاي اشتراكي (متناظر با مورد كاربرد نمايش پوشه‌هاي اشتراكي)
پنجره انتخاب پوشه جديد براي اشتراك (متناظر با مورد كاربرد اضافه كردن پوشه)
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد احراز هويت
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد دريافت فايل
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد ارسال فايل
نمودار فعاليت شروع (طرف سرور)
نمودار فعاليت متناظر با چند مورد كاربرد مربوط به اشتراك پوشه
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد نمايش ليست كاربران
نمودار فعاليت متناظر با مورد كاربرد ثبت كاربر
نمودار كلاس سيستم اشتراك فايل
نمودار شي 1. در اين نمودار شي task1 قصد ارسال پيغام به مقصد 192.168.1.10 را دارد
نمودار شي 2. شيء Listener1 پيام را دريافت كرده و در جواب آن شي msg2 را ايجاد مي‌كند
سناريوي احراز هويت
نمودار توالي احراز هويت. متناظر با سناريوي شكل قبل
سناريوي دريافت فايل
نمودار توالي نمايش فايل‌هاي به اشتراك گذاشته‌شده
نمودار توالي دريافت فايل‌هاي به اشتراك گذاشته‌شده
سناريوي ارسال فايل
نمودار توالي ارسال فايل
نمودار بسته كاربر
نمودار بسته مدير سيستم
نمودار مولفه سمت كاربر
نمودار مولفه سمت سرور
نمودار استقرار سيستم

فهرست جداول:
شرح مورد كاربرد احراز هويت
شرح مورد كاربرد دريافت فايل
شرح مورد كاربرد ارسال فايل
شرح مورد كاربرد نمايش ليست كاربران
شرح مورد كاربرد ويرايش كاربر
شرح مورد كاربرد ثبت كاربر جديد
شرح مورد كاربرد حذف كاربر
شرح مورد كاربرد نمايش پوشه‌هاي اشتراكي
شرح مورد كاربرد اضافه كردن پوشه
شرح مورد كاربرد حذف پوشه

چكيده:
در ابتدا به بررسي فوائد برنامه‌نويسي تحت شبكه و فوائد جاوا و اندرويد ميپردازم. سپس وارد فرآيند طراحي سيستم اشتراك فايل با رويكرد RUP و با استفاده از UML خواهم شد. توضيحات مربوط به هر يك از ديسيپلين‌هاي RUP و نمودارهاي UML در بخش مربوط به خودش داده خواهد شد. زبان انتخابي من براي نوشتن اين برنامه جاوا است، دليل اين انتخاب را در ادامه خواهم گفت. بعد از طراحي نوبت به پياده‌سازي و نوشتن كد ميرسد. در آخر، خروجي اين پروژه، نمودارهاي UML و در برنامه كاربردي، يكي براي ويندوز و ديگري براي اندرويد، خواهد بود.

 

دانلود پروژه اساس راهبرد منابع انساني

۵۶ بازديد

تعداد صفحات:29
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
بستر مديريت منابع انساني
محيط خارجي
محيط داخلي
مديريت منابع انساني
موضوعات مهم زيربنايي
تلفيق راهبردي
يك رويكرد منسجم
مديريت تحول
انعطاف‌ پذيري
ارزش ها
الزام و تعهد
راهبرد كسب و كار و ماهيت آن
عناصر اصلي راهبرد منابع انساني
تدوين راهبرد منابع انساني
سازماندهي و مديريت تدوين راهبرد منابع انساني
منابع

مقدمه:
دليل اينكه فقط معدودي از سازمان ها دست به تدوين راهبردهاي منابع انساني زده اند، چيست ؟ چرا شركت هايي كه در تدوين راهبردهاي خود در سطوح بنگاه، واحد كسب و كار و وظيفه سرمشق و پيشتاز بوده اند، در تدوين راهبردهاي مديريت بر كاركنان خود اين گونه كند عمل ميكنند؟‌
اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسائل انساني به عنوان مهم ترين مساله روياروي سازمان ها واقف ميشوند. تغيير اصطلاح پرسنل به منابع انساني بيانگر اين مساله است. نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسئوليت انتخاب، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسئوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نميكند. استنتاج غير منتظره و حتي گمراه كننده اين است كه گفته ميشود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني، احتمالاً اين پيشرفت، كار سازمان ها را در تدوين راهبردهاي مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد.
اجازه بدهيد موضوع بحث اين فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انساني معرفي كنيم:
راهبرد منابع انساني درباره تصميماتي است كه بر بكارگيري و بهسازي كاركنان و بر روابط موجود بين مديريت و افراد تحت سرپرستي آن ها تاثير عمده و ديرپاس ميگذارند. اين راهبرد بيان كنند تمايلات بنگاه درباره چگونگي مديريت آن بر منابع انساني است. مايلاتي كه اساس طرح ها، پيشرفت ها و برنامه هاي مديريت تحول را تشكيل ميدهند.
مقدمه در صدد تحقق سه هدف زير است : تحليل بستر يا محيط داخلي و خارجي در حال تحولي كه جنبه هاي بر شمرده مديريت منابع انساني در دوران آن روي ميدهند.
توصيف اين كه منظور ما از به كارگيري مفهوم مديريت منابع انساني چيست؟
شناخت موضوعاتي كه هر يك از فصول كتاب در صدد تبيين آن ها بر مي آيند.

 

دانلود گزارش كارآموزي در بيمه كارآفرين

۷۳ بازديد

تعداد صفحات:34
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – مقدمه
بيمه كارآفرين
مقدمه
تاريخچه بيمه
آغاز حرفه بيمه گري
تاريخچه بيمه در ايران
بيمه شركت سهامي بيمه ايران
فصل دوم – آشنايي با بيمه كارآفرين
آشنايي با بيمه كارآفرين
فلسفه تاسيس
اهداف شركت
توان مالي شركت
موضوع فعاليت شركت
توان فني و تخصصي
پرسنل و كارشناسان
تعداد نمايندگي ها
اصول اخلاق حرفه اي صنعت بيمه
شفافيت و صداقت
حفظ كرامت انساني
رعايت حقوق اجتماعي
شرايط اخذ نمايندگي حقوقي مطابق با آئين نامه شماره ۷۵
خدمات بيمه اي
بيمه عمر و سرمايه گذاري
چرا بايد از بيمه هاي عمر و سرمايه گذاري استفاده كنيم؟
جدول هاي بيمه عمر و سرمايه گذاري كارآفرين براي سن هاي ۱ تا ۴۵ سالگي
بيمه آتش سوزي
بيمه درمان گروهي
درمان گروهي
اهداي دو جايزه بين المللي به شركت بيمه كارآفرين
فصل سوم – فعاليت هاي انجام شده توسط كارآموز
معرفي محل كارآموزي
پس فلسفه بيمه عمرو سرمايه گذاري چيست؟
اهداف شركت
توان مالي شركت
موضوع فعاليت شركت
توان فني و تخصصي
پرسنل و كارشناسان

مقدمه:
بشر از دير باز با انواع خطرات جاني و مالي مواجه بوده است كه همواره به دنبال ابزار لازم به منظور دفاع از اين خطر تلاش ميكرده در ابتدا به دليل محدوديت امكانات و مشاركت، جان خود را و در موارد ديگر مال خود را از دست مي داد تا اين كه تجربه همكاري و تعاون و دخالت و بخش هاي مختلف اجتماعي در پذيرش بخشي از خطرات قابل پيش بيني، زمينه پيدايش بيمه را در بخش هاي انساني و تجاري فراهم نمود.
بيمه، بدون شك يكي از دستاوردهاي خلاقانه جامعه بشري به منظور مقابله با رخدادها و حوادث ناگوار است. حوادث طبيعي نظير آتش سوزي، زلزله، سيل، طوفان و نيز مصايبي همچون : فوت، بيماري، كهولت، از كار افتادگي و . . . وقايعي است كه از زمان هاي دور همه انسان ها را مورد تهديد قرارداده است. انديشه ايجاد تامين در مقابل مخاطرات پيش رو از طريق همياري و تعاون و راهكارهاي از اين نوع، ريشه در ادوار تاريخ دارد. پيشرفت هاي گسترده علمي و تكنولوژيكي عصر جديد نيز اگر چه به انسان كمك نموده است كه بعضي از خطرات طبيعي را مهار نمايد اما خود، خطرات جديدي را به همراه داشته كه به پوشش هاي حمايتي خاص نيازمند است.
فايده اصلي بيمه، دادن اطمينان به افراد در جهت مقابله با خطرات احتمالي است كه در قاموس بيمه به آن ريسك اطلاق ميگردد. فارغ از نوع بيمه ميتوان گفت بيمه علاوه بر ايجاد محيطي امن براي فعاليت هاي اقتصادي، باعث ايجاد اطمينان براي كار و توليد و سرمايه گذاري و به طور كلي ايجاد فضاي امن و آرام براي فعاليت هاي اجتماعي و اقتصادي است.
صنعت بيمه در ايران علي رغم اينكه بيش از ۷ دهه قدمت دارد و تلاش هاي زيادي جهت توسعه آن صورت گرفته است، هنوز جايگاه مناسبي ندارد وعرضه گسترده بيمه هاي عمر به منظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعي آن گونه كه شايسته است با توجه به وجود ظرفيت ها و قابليت هاي گسترده در كشور، با موانع بسياري رو برو ميباشد.

 

دانلود پايان نامه بررسي سبك هاي رهبري در شهرداري كاشان

۴۰۴ بازديد

تعداد صفحات:117
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
هدف اصلي
اهداف فرعي
فرضيات پژوهش
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي
قلمرو زماني
قلمرو مكاني
چارچوب نظري پژوهش
متدولوژي تحقيق
جامعه و نمونه آماري تحقيق
جامعه آماري
نمونه آماري
پيشينه پژوهش
پژوهش هاي داخلي
پژوهش هاي خارجي
تعريف واژگان
تعاريف نظري
تعاريف عملياتي
فصل دوم – ادبيات پژوهش
مقدمه
رهبري
تعريف و مفهوم رهبري
تفاوت رهبري با مديريت
نظريات و سبك‎هاي رهبري
نظريات خصوصيات ذاتي رهبر
نظريات رفتاري رهبري
مطالعات دانشگاه اوهايو
مطالعات ميشيگان
مطالعات بليك و موتون
نظريات موقعيتي و اقتضايي
مدل رهبري اقتضائي فيدلر
نظريه سه بعدي رهبري ردين
مدل هنجاري وروم و يتون
نظريه رهبري موقعيتي هرسي و بلانچارد
نظريه مسير – هدف
دوره (سيكل) زندگي
نظريه جايگزيني رهبري
نظريه اسنادي رهبري
نظريه رهبري فره مند
نظريه رهبري ممتاز
رهبري تيمي
رهبري خدمتگزار
رهبري تحول آفرين
سبك هاي رهبري از نظر ليكرت
جمع بندي نظريات سبك هاي رهبري
اثر بخشي سبك رهبري
تمركز
اهميت تمركز
عوامل موثر در تمركز
ضرورت تفويض اختيار
مقتضيات تمركز و عدم تمركز
انواع تمركز و عدم تمركز
تمركز و عدم تمركز اداري
تمركز و عدم تمركز سازماني
تمركز و عدم تمركز سياسي
تمركز و عدم تمركز فني
تمركز و عدم تمركز جغرافيايي (عدم تراكم)
پيچيدگي
اهميت پيچيدگي
انواع پيچيدگي
تفكيك افقي
تفكيك عمودي
تفكيك بر اساس مناطق جغرافيايي
رسميت
دامنه رسميت
اهميت رسميت
رسمي سازي درون سازماني يا برون سازماني
فنون رسمي سازي
ارتباط رسميت، تمركز و پيچيدگي
سازمان هاي رسمي و غير رسمي
چرايي و عوامل پيدايش سازمان‌هاي غير رسمي
تفاوت سازمان رسمي و سازمان غير رسمي
مزايا و معايب سازمان غير رسمي
حيطه نظارت
عوامل تعيين كننده حيطه نظارت
ويژگي هاي شخصي
عوامل شغلي
متغيرهاي محيطي
نتايج كلي حاصل از مطالعه حيطه نظارت
عوامل موثر بر انتخاب اندازه حيطه نظارت
عوامل مربوط به ماهيت كار
عوامل مربوط به كاركنان
عوامل مربوط به مديران و سرپرستان
رابطه درجه تمركز با حيطه نظارت
يكپارچگي (انسجام)
تعريف يكپارچگي
درجات مختلف يكپارچگي
يكپارچگي ارتباطي
يكپارچگي عملياتي
يكپارچگي مفهومي
يكپارچه سازي همگرا
خصوصيات سازمان هاي يكپارچه
انواع يكپارچه سازي
يكپارچه سازي افقي درون سازماني
يكپارچگي عمودي درون سازماني
يكپارچه سازي بين سازماني
يكپارچگي كاربردي در سازمان
فصل سوم – روش شناسي پژوهش
روش پژوهش
جامعه آماري
حجم نمونه و نمونه گيري
نحوه گردآوري داده ها
روش گردآوري داده ها
ابزار اندازه گيري پژوهش
روش تجزيه و تحليل داده‌ها
بررسي عوامل دموگرافيك بر روي متغيرهاي تحقيق
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
تحليل ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان
تحليل توصيفي مقدماتي
آزمون نرمال بودن متغيرها
بررسي فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
فرضيه چهارم
فرضيه پنجم
فصل پنجم – بحث و نتيجه گيري
مقدمه
يافته هاي پژوهش
محدوديت هاي پژوهش
پيشنهادات پژوهش
پيشنهادات كلي
پيشنهادات مبتني بر نتايج
پيشنهادات به محققان بعدي
منابع
منابع داخلي
منابع خارجي
پيوست ها
پرسشنامه
خروجي هاي نرم افزار SPSS

فهرست جداول:
سوالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه
توزيع افراد بر حسب جنس
توزيع افراد بر حسب گروه هاي سني
توزيع افراد بر مبناي سطح تحصيلات
شاخصه هاي توصيفي مربوط به سبك هاي رهبري شهرداري
آزمون تعيين نرمال بودن متغيرهاي اصلي تحقيق
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي تمركز سازماني
شاخصه هاي توصيفي نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات تمركز سازماني بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين تمركز سازماني بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات تمركز سازماني به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين تمركز سازماني بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي پيچيدگي
شاخصه هاي توصيفي نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات پيچيدگي بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين پيچيدگي بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات پيچيدگي به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين پيچيدگي بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي رسميت
شاخصه هاي توصيفي نمرات رسميت به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات رسميت بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات رسميت به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين رسميت بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات رسميت به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين رسميت بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي حيطه نظارت
شاخصه هاي توصيفي نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات حيطه نظارت بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين حيطه نظارت بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات حيطه نظارت به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين حيطه نظارت بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات
نتايج آزمون t تك نمونه اي براي يكپارچگي سازماني
شاخصه هاي توصيفي نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات زن و مرد
نتايج آزمون تي مستقل براي مقايسه ميانگين نمرات يكپارچگي سازماني بين نظرات زن و مرد
ميانگين و انحراف معيار نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات افراد با گروه هاي سني مختلف
نتايج آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين يكپارچگي سازماني بين نظرات گروه هاي سني
ميانگين و انحراف معيار نمرات يكپارچگي سازماني به تفكيك نظرات افراد با سطوح مختلف تحصيلات
آزمون تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين يكپارچگي سازماني بين نظرات سطوح مختلف تحصيلات

فهرست نمودارها:
چگونگي توزيع افراد بر حسب جنس
چگونگي توزيع افراد بر حسب گروه هاي سني
چگونگي توزيع افراد بر حسب سطح تحصيلات

چكيده:
هدف پژوهش حاضر بررسي سبك هاي رهبري در شهرداري كاشان ميباشد. در چارچوب نظري پژوهش حاضر به منظور تعيين سبك رهبري سازماني از 5 بعد تمركز، پيچيدگي، رسميّت، حيطه نظارت، يكپارچگي (انسجام) استفاده گرديده است. اين تحقيق از نوع كاربردي و به روش توصيفي – استنباطي انجام گرفته است. جامعه آماري شامل كليه كاركنان شهرداري كاشان در سال 1394 ميباشد. روش نمونه‌گيري بصورت تصادفي است كه مقدار نمونه 100 نفر از كاركنان شهرداري كاشان انتخاب شده است. براي بررسي داده هاي از آزمون هاي كلموگروف – اسميرنوف، تي تك نمونه اي و تي مستقل استفاده شد. نتايج اين پژوهش نشان داد كه عليرغم بالابودن يكپارچگي سازماني در شهرداري كاشان عوامل پيچيدگي، رسميت، تمركز و حيطه نظارت از درجه پائيني برخوردار نيست.

مقدمه:
موضوع رهبري مورد توجه بسياري از پژوهشگران واقع شده است. مدير بعنوان نماينده رسمي سازمان براي افزايش سلامت سازماني در راس سازمان قرار دارد. موفقيت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبك هاي موثر رهبري مدير است. مدير در نقش رهبري سازمان ميتواند سبك هاي متفاوتي را در هدايت نيروي انساني انتخاب كند. الگوهاي رفتاري مناسب مدير در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحيه و انگيزش قوي در كاركنان مي شود و ميزان رضايت آن ها را از شغل و حرفه خويش افزايش ميدهد.
نتايج اين پژوهش ها منجر به ارايه و توسعه كاربردهاي مختلفي در زمينه سبك هاي رهبري مديران شده است. بررسي اين تئوري ها طيف وسيعي از سبك هاي رهبري از سبك هاي آمرانه و استبدادي تا سبك هاي مشاركتي و تحول گرا را نشان ميدهد. سبك هاي مختلف رهبري عبارتند از: سبك هاي آمرانه، هرج و مرج طلب، بروكراتيك، دموكراتيك، مشورتي، مشاركتي، تحول گرا، عمل گرا و … (مصدق راد، 1381). بايد خاطر نشان نمود كه يك سبك رهبري خاص براي همه موقعيت ها مناسب نمي باشد. از اين رو يك مدير ميتواند در موقعيت هاي گوناگون سبك هاي متفاوت را براي رهبري كاركنان خود با توجه به فرهنگ حاكم بر سازمان و بلوغ سازماني كاركنان برگزيند.
امروزه كاركنان از تحصيلات بالايي برخوردار هستند و كارها بيشتر تخصصي شده است، بنابراين نمي توان مثل گذشته آن ها را وادار به انجام كار كرد. در سازمان هاي امروزي نياز بيشتري به مشاركت كاركنان در مديريت سازمان ميباشد. در حقيقت تغيير سبك مديريت از حالت مديريت استبدادي به سمت مديريت مشاركتي منجر به موفقيت هر چه بيشتر سازمان ميگردد. سبك رهبري كه منجر به مشاركت گروهي كاركنان و تشكيل گروه هاي كاري گردد، موجب انجام اثربخش، كارآمد، منظم و هماهنگ كارها و افزايش تعهد و سلامت سازماني ميگردد.

 

دانلود پروژه هوش مصنوعي

۲۶۹ بازديد

تعداد صفحات:48
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تعريف هوش
تعريف تربيتي هوش
تعريف تحليلي هوش
تعريف كاربردي هوش
تاريخچه مطالعات مربوط به هوش
عوامل موثر بر هوش
انواع آزمون هاي هوش
طبقات هوش
هوش چندگانه
پوستر
صوت
نمايش دادن
موسيقي
هوش هيجاني
اندازه‌گيري هوش هيجاني
هوش معنوي
هوش مصنوعي
فلسفه هوش مصنوعي
مديريت پيچيدگي
سيستم‌هاي خبره
عامل‌هاي هوشمند
آينده هوش مصنوعي
تاريخ هوش مصنوعي
جان مك كارتي
هدف هوش مصنوعي
هوش مصنوعي و هوش انساني
ويژگي هاي هوش مصنوعي
هوش مصنوعي تركيبي
دين و هوش مصنوعي
اشاره
بررسي آزمون
دستكاري نمادها
دو فرضيه در هوش مصنوعي
استدلال اتاق چيني
دين و برداشت مكانيكي از تفكر
منابع

تعريف هوش:
به طور كلي تعاريف متعددي را كه توسط روانشناسان براي هوش ارائه شده است، ميتوان به سه گروه تربيتي (تحصيلي)، تحليلي و كاربردي تفسيم كرد.
تعريف تربيتي هوش:
به اعتقاد روان شناسان تربيتي، هوش كيفيتي است كه مسبب موفقيت تحصيلي ميشود و از اين رو يك نوع استعداد تحصيلي به شمار ميرود. آن ها براي توجيه اين اعتقاد اشاره ميكنند كه كودكان باهوش نمره‌هاي بهتري در دروس خود ميگيرند و پيشرفت تحصيلي چشم گيري نسبت به كودكان كم هوش دارند. مخالفان اين ديدگاه معتقدند كيفيت هوش را نمي‌توان به نمره‌ها و پيشرفت تحصيلي محدود كرد، زيرا موفقيت در مشاغل و نوع كاري كه فرد قادر به انجام آن است و به گونه كلي پيشرفت در بيشتر موقعيت هاي زندگي بستگي به ميزان هوش دارد.
تعريف تحليلي هوش:
بنابه اعتقاد نظريه پردازان تحليلي، هوش توانايي استفاده از پديده‌هاي رمزي و يا قدرت و رفتار موثر و يا سازگاري با موقعيت هاي جديد و تازه و يا تشخيص حالات و كيفيات محيط است. شايد بهترين تعريف تحليلي هوش به وسيله ديويد وكسلر، روانشناس آمريكايي، پيشنهاد شده باشد كه بيان ميكند: هوش يعني تفكر عاقلانه، عمل منطقي و رفتار موثر در محيط.
تعريف كاربردي هوش:
در تعاريف كاربردي، هوش پديده‌اي است كه از طريق تست هاي هوش سنجيده ميشود و شايد عملي‌ترين تعريف براي هوش نيز همين باشد.
تاريخچه مطالعات مربوط به هوش:
مساله هوش بعنوان يك ويژگي اساسي كه تفاوت فردي را بين انسان ها موجب ميشود، از ديرباز مورد توجه بوده است. زمينه توجه به عامل هوش را در علوم مختلف ميتوان مشاهده كرد. براي مثال زيست شناسان، هوش را بعنوان عامل سازش و بقا مورد توجه قرار داده‌اند. فلاسفه بر انديشه‌هاي مجرد بعنوان معناي هوش و متخصصان تعليم و تربيت، بر توانايي يادگيري تاكيد داشته‌اند.
در مقاله‌اي معتبر كه در سال 1904 منتشر شد، چارلز اسپيرمن، روان شناس بريتانيايي، نخستين كوشش براي تحقيق در ساختمان هوش را با روش هاي تجربي و كمي تشريح كرد. پيدايش مقياس هوشي بينه سيمون، در سال 1905 و به دنبال آن تهيه و استاندارد شدن مقياس استنفرد – بينه، در سال 1916 در آمريكا، از فعاليت هاي اوليه به منظور تهيه ابزار اندازه گيري هوش بوده است. البته در سال 1838 اسكيرول به منظور تهيه ضوابطي براي تشخيص و طبقه بندي افراد عقب مانده ذهني، روش هاي مختلفي را آزمود و به اين نتيجه رسيد كه مهارت كلامي فرد بهترين توانش ذهني اوست. جالب آن كه بعدها نيز مهارت كلامي از عوامل اساسي توانش ذهني شناخته شد و امروز نيز محتواي اكثر تست هاي هوش را مواد كلامي تشكيل ميدهد.
ترستون، ثرندايك، سيريل برت، گيلفورد، فيليپ ورنون، از ديگر افرادي بودند كه در زمينه هوش به تحقيق و بررسي پرداختند.

 

دانلود پايان نامه تاثير ارتباطات سازماني بر مديريت بحران

۱۹۸ بازديد

تعداد صفحات:37
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليد واژه ها
مقدمه
مروري بر ادبيات تحقيق
بيان مسئله
اهداف تحقيق
ضرورت و اهميت تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
پيشينه تحقيق
تعريف متغيرها
قلمرو تحقيق
روش شناسي تحقيق
روش تحقيق
روش گردآوري اطلاعات
جامعه آماري
روش تجزيه و تحليل آماري
تحقيقات انجام شده
چارچوب نظري تحقيق
روش نمونه گيري و حجم نمونه
روش هاي جمع آوري اطلاعات
اعتبار يا روايي تحقيق
اعتماد يا پايايي تحقيق
متغيرهاي تحقيق
آزمون هاي استفاده شده در اين تحقيق
تجزيه و تحليل داده ها
تحليل هاي توصيفي
آزمون فرضيه ها
آزمون فرضيه اصلي
آزمون فرضيه اول
نتيجه گيري از فرضيه ها
پيشنهادات
منابع و ماخذ
منابع فارسي
منابع لاتين
ضمائم
پرسشنامه

چكيده:
تعداد كمي از سازمان ها به لزوم آماده ساختن خود براي رويارويي با بحران هاي احتمالي، پي برده اند. به همين ترتيب، براي مقابله با خطرات احتمالي، ساز و كارهاي لازم را پيش بيني نكرده اند. اين عدم توجه، باعث از بين رفتن سازمان هاي بسياري شده است. بنابراين لازم است سازمان ها همواره خود را براي مواجه با خطرات احتمالي آماده نمايند. بهترين اقدام به كارگيري مديريت بحران است.
مديريت بحران داراي جنبه هاي زيادي است و مسائلي از قبيل فرهنگ سازماني، ساختار، آموزش، تكنولوژي و… را دربر ميگيرد، در اين پژوهش به بررسي يكي از عناصر اصلي مديريت بحراني يعني ارتباطات سازماني پرداخته ايم.
جامعه آماري اين پژوهش، شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران در منطقه تهران است. مديريت بحران در اين شركت با توجه به نقش مهمي كه اين شركت در توسعه اقتصادي كشور برعهده دارد از اهميت زيادي برخوردار است.
اين پژوهش براساس داده هاي جمع آوري شده در نيمه دوم سال 1385 و اوائل سال 1386 از نمونه اي متشكل از 91 نفر از مديران و كارشناسان شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران منطقه تهران، انجام شده است.
نتايج تحقيق نشان ميدهد كه بين ارائه انواع اطلاعات از جمله دسترسي به اطلاعات بهنگام، صحيح، مناسب، كامل و سريع و همچنين كانال هاي ارتباطي و مديريت بحران رابطه معني داري وجود دارد؛ اما بين شاخص بازخور و مديريت بحران رابطه اي وجود ندارد.

 

دانلود پايان نامه نقش مديريت دانش بر بهره وري كاركنان

۳۱۴ بازديد

تعداد صفحات:146
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
بيان مسئله
اهميت موضوع
اهداف موضوع
قلمرو تحقيق
توليد نرم‌افزارهاي اسلامي
نرم‌افزارهاي قرآني
نرم‌افزارهاي حديثي
نرم‌افزارهاي معارف شيعي
نرم‌افزارهاي آموزشي
نرم‌افزارهاي فرهنگ عمومي
عرضه نرم‌افزارهاي اسلامي
نمايشگاه‌ها
ياسين رايانه (مركز پخش)
خدمات جانبي
پيشينه تحقيق
ادبيات نظري
مديريت در دوران باستان
تعريف مديريت
مديريت دانش چيست؟
انواع دانش
مزاياي مديريت دانش
آيا مديريت دانش براي بخش دولتي هم نياز است؟
مباني زير ساخت مديريت دانش
فرهنگ سازماني
حمايت مديريت
حس تعلق سازماني
مشاركت در تصميم گيري
فرآيندهاي دانش
پردازش دانش
انتقال دانش
تسهيم دانش
اهميت مديريت
مدير و مديريت موفق و موثر
سطوح مديريت
مهارت هاي مديريتي
نقش هاي مديريتي
نقش هاي مراوده اي
نماينده تشريفاتي
رهبر
رابط
نقش هاي اطلاعاتي
مراقبت
توزيع كننده اطلاعات
سخنگو
نقش هاي تصميم گيري
كار آفريني
حل مشكلات
تحقيق منابع
مذاكره
مديريت مشاركتي
فلسفه مديريت مشاركتي
پيش نيازهاي نظام مشاركت
مزاياي حاصل از مديريت مشاركتي
محدوديت هاي مديريت مشاركتي
انواع برنامه هاي مديريت مشاركتي
نظام پيشنهادها
مراحل پياده سازي نظام پيشنهادها
نظام مديريت كيفيت جامع
اركان مديريت كيفيت جامع
فلسفه ادوارد(دمينك)
گروه هاي كنترل كيفي
پيش فرض ها و فلسفه كنترل كيفي
چگونگي شكل گيري گروه كنترل كيفي تاثير اهداف آن
تيم هاي خودگردان
طراحي هاي مالكيت كاركنان
مديريت بر مبناي هدف
ديگر برنامه هاي مديريت مشاركتي
تعاريف نظري و عملياتي مفاهيم
نظري
عملياتي
رضايت شغلي
عملكرد
كاركنان
شرايط كار
مولفه هاي موثر بر اشتغال
علل كاركردن
تگرش افراد نسبت به شغل
نظريه هاي سازش شغل
نظريه خصيصه عامل
نظريه هاي رضايت شغلي
نظريه سلسله مراتب مازلو
نظريه هرزبرگ
نظريه نيازها
نظريه انتظارات
نظريه نقشي
چارچوب نظري
تئوري هاي انگيزش
تئوري سلسله مواتب نيازهاي مازلو
نمودار سلسله مراتب نيازهاي مازلو
تئوري دو عاملي هرزبرگ
تئوري هاي نيازهاي زيستي و تعلق و رشد
شباهت هاي بين تئوري ERG و مازلو
تئوري انتظار روم
تئوري برابري
تئوري تقويت انگيزش
تقويت مثبت
تقويت منفي
تضعيف رفتار نامطلوب
تنبيه
مديريت و انگيزش
شكاف وابستگي
اندازه گيري ميزان بهره وري
پنج مرحله براي كاميابي
رضايت شغلي و عملكرد
نمودار رابطه رضايت شغلي و عملكرد
ابعاد رضايت از شغل
روش هاي سنجش رضايت شغلي
روش شناسي تحقيق
جامعه آماري و روش نمونه گيري
متغيير مستقل
متغيير وابسته
فرضيات
تعريف فرضيه
فرضيه هاي اين تحقيق
جامعه آماري و نمونه گيري
تعريف جامعه آماري
جامعه آماري اين تحقيق
تعريف نمونه گيري
انواع نمونه گيري
نمونه گيري تصادفي
نمونه گيري طبقه اي
نمونه گيري خوشه اي يا گروهي
نمونه گيري اين تحقيق
روش هاي تحقيق
تعريف روش تحقيق
انواع روش هاي تحقيق
روش بكار گرفته شده در اين تحقيق
روشهاي جمع آوري اطلاعات
مشاهده
پرسشنامه
مصاحبه
روش آماري
سيستم كتابداري
روش جمع آوري اطلاعات اين تحقيق
فصل چهارم – تجزيه و تحليل اطلاعات
تجزيه و تحليل فرضيه ها با جدول فراواني و رسم نمودار ستوني
تجزيه و تحليل فرضيه اول
تجزيه و تحليل فرضيه دوم
تجزيه و تحليل فرضيه سوم
تجزيه و تحليل فرضيه چهارم
تجزيه و تحليل و فرضيه پنجم
فصل پنجم – نتيجه گيري
نتايج اين تحقيق
نتيجه فرضيه اول
نتيجه فرضيه دوم
نتيجه فرضيه سوم
نتيجه فرضيه چهارم
نتيجه فرضيه پنجم
نتيجه گيري كلي
پيشنهادات و راهكارها
موانع و مشكلات تحقيق
پيوست
فهرست منابع

مقدمه:
اشتغال در گذشته جهت درآمد مستمر و تامين معاش بود در حالي كه امروزه روند جديدي را طي مينمايد. كاركنان در پي فرصت هايي براي نشان دادن توانايي خود در حين انجام وظايف و تامين رضايت خاطر از كارشان هستند. چنان چه در تصميم گيري بيشتر دخالت كنند واكنش مطلوب و مناسب از خود نشان ميدهند. اجراي استراتژي هاي مبتني بر كيفيت زندگي كاري نتايج مثبتي در ابعاد مختلف حيات سازمان و توليد دارد و چون افراد داراي زمينه هاي خانوادگي متفاوتي هستند و استرس هاي مختلف (حجم زياد كار، بدكاري، ناسازگاري افراد و …) كه مختص محيط كار است بر روي زندگي كاري تاثير ميگذارد لذا اين مقوله دستخوش تغيير ات بسياري ميباشد.

بيان مسئله:
انسان براي تامين نيازها به كار و تلاش پرداخته است و نقش كار چيزي فراتر از مايحتاج ضروري زندگي است. كار نه تنها منبع درآمد است بلكه برطرف كننده نيازهاي روحي و رواني نيز ميباشد. رضايت از كار يكي از عوامل مهم در رضايت از زندگي است. رضايت از كار باعث موفقت شغلي و به نوبه خود باعث افزايش كارآيي فردي و عوامل رواني و نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال ميباشد.
محيط كار، رضايت از مدير و عوامل اجتماعي از جمله عوامل موثر بر رضايت كاركنان از شغل خود است. كه اگر اين رضايت به هر نحوي تامين نگردد موجبات عدم رضايت را ايجاب ميكند كه در نتيجه باعث تحليل قواي جسماني و رواني و نهايتاً بيماري كاركنان و در پي آن عامل كاهش قدرت سازگاري با عوامل فشارزاست كه در نتيجه كاهش كيفيت و عملكرد افراد را شامل ميشود.
نيروي انساني، تجهيزات، سرمايه و اطلاعات از جمله عوامل عمده توليد و بهره وري ميباشد در بين اين عوامل نيروي انساني از همه مهم تر است كه بيشتر مورد توجه قرار ميگيرد كه اين توجه اقداماتي تحت عنوان ارتقاء كيفيت زندگي را شامل ميشود.
تاثير محيط شغلي و برخورد مديرات براي رضايت كاركنان امري غير قابل انكار است. مديراني كه با كاركنان خود روش هاي عملي و اعتدال را پيش گيرند باعث ميشوند كاركنان كمتر دچار فشار رواني شوند و ارتباط دو سويه مناسب ايجاد شده باعث افزايش رضايت كار ميشود.
نيازهاي افراد از كار شامل (پول، ارضاي حس امنيت خود، جهت ارتباط با ديگران، گذراندن وقت، احترام و تاييد ديگران) كه اين فعاليت هدفدار باعث لذت دروني ميشود كه در نتيجه منتج به رضايت شغلي ميگردد.
حال با توجه به آنچه در بالا به آن اشاره گرديد بايد ديد رضايت شغلي در محيط مورد تحقيق شكل گرفته چگونه به وجود مي آيد و اين رضايت تا چه ميزان بر عملكرد كاركنان تاثير گذار ميباشد.

 

دانلود پايان نامه تلفيق مديريت كيفيت با مديريت منابع انساني

۲۲۶ بازديد

تعداد صفحات:122
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
فصل اول – كليات پژوهش
بيان مسئله
اهميت و ضرورت موضوع
اهداف پژوهش
هدف اصلي
اهداف فرعي
فرضيات پژوهش
تعريف اصطلاحات پژوهش
پيشينه پژوهش
فصل دوم – ادبيات پژوهش
مديريت جامع كيفيت
تعريف مديريت جامع كيفيت (TQM)
اركان فلسفي مديريت جامع كيفيت
فرآيند گرايي
مشتري محوري
ارتقاي مستمر و فراگير فرآيندها و سيستم‌ها
اصول مديريت جامع كيفيت
نقش مديريت جامع در تغييرات سازماني
تغيير فرهنگي
محدوديت هاي مديريت كيفيت جامع
مديريت كيفيت جامع و دولت
چالش هاي دولتي
ارتباطات و آموزش مديريت كيفيت جامع
سنجش و اندازه گيري مديريت جامع
مشتريان
اهداف استراتژيك
اثرات مديريت كيفيت جامع درسازمان
ديدگاه ضمني از سازمان
جهت زماني اوليه
تاثير بر فرهنگ سازماني
الزامات رهبري
تاكيد بر كنترل مديريت
مديريت كيفيت جامع و مشتري مداري
كيفيت خدمات
ابعاد و عوامل كيفيت خدمات
مديريت منابع انساني
فلسفه مديريت منابع انساني
رويكردهاي مديريت منابع انساني
اهداف مديريت منابع انساني
تحولات در مفهوم مديريت منابع انساني
نقش شايستگي هاي منابع انساني و كيفيت
نقش استراتژيك فرآيند مديريت منابع انساني در پياده سازي TQM
پيشينه پژوهش
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
فصل سوم – روش تحقيق
روش تحقيق
جامعه آماري
حجم نمونه و روش نمونه گيري
ابزار پژوهش
روش گردآوري داده ها
روايي و پايايي پرسشنامه
روايي (اعتبار)
پايايي (اعتماد)
متغيرهاي تحقيق
روش تجزيه و تحليل داده ها
فصل چهارم – تجزيه و تحليل يافته هاي پژوهش
توصيف داده ها
فرضيه هاي پژوهش و تحليل داده ها
تايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم – خلاصه و نتيجه گيري
خلاصه و نتيجه گيري
پيشنهادات
منابع و مأخذ
ضمائم
پرسشنامه
خروجي نرم افزار SPSS

فهرست جداول:
در رابطه با سوالات پرسشنامه
در رابطه با سوالات پرسشنامه
طيف سوالات فرضيات
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب سابقه كار
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه12
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه13
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه14
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه15
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه17
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه18
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه19
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه20
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه21
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه22
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه23
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه24
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه25
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه26
ارزيابي سطح آموزش كاركنان در زمينه هاي آماري و مهارت هاي كاري
ارزيابي سطح مشاركت كاركنان در تصميمات مربوط به كيفيت
مديريت منابع انساني
سطح توجه به مديريت كيفيت
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه اول پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه دوم پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه سوم پژوهش

فهرست نمودار ها:
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب سابقه كار
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه12
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 13
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه14
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه15
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه17
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه18
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه19
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه20
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه21
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه22
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه23
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه24
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه25
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه26
ارزيابي سطح آموزش كاركنان در زمينه هاي آماري و مهارت هاي كاري
ارزيابي سطح مشاركت كاركنان در تصميمات مربوط به كيفيت
مديريت منابع انساني
سطح توجه به مديريت كيفيت

چكيده:
اين پروژه در خصوص بررسي تلفيق مديريت كيفيت و مديريت منابع انساني بيمارستان شهيد بهشتي كاشان ميباشد كه مشتمل بر تعريف مديريت كيفيت و منابع انساني، آثار مديريت كيفيت در سازمان، اصول و اركان فلسفي مديريت كيفيت و موانع و راهكارهاي تحقق كيفيت است.
دراين تحقيق به تعريف مديريت كيفيت و منابع انساني پرداخته شده است. مباني مديريت كيفيت در 6 قسمت بررسي شده و موانع آن در دو سطح مديريت كيفيت و دولت و چالشهاي دولتي مورد پژوهش قرار گرفته است.
هدف از نوشتن اين تحقيق و انتخاب اين موضوع آن است كه تلفيق مديريت كيفيت و مديريت منابع انساني بررسي شود و همچنين بررسي شود كه آيا مديريت كيفيت مي‌تواند مولفه‌هاي مديريت منابع انساني را تحت تاثير قرار دهد يا خير؟
روش پژوهش دراين تحقيق آماري – توصيفي ميباشد كه داده‌هاي جمع‌آوري شده از طريق پرسشنامه وارد برنامه‌ Spss شده و تحليل داده‌ها به صورت جدول و نمودار گزارش شده است. جامعه‌ آماري 500 نفر ميباشد كه در سال 1392 در بيمارستان شهيد بهشتي كاشان مشغول بكار هستند و نمونه‌ي انتخاب شده 200 نفر است، و پرسشنامه‌ اين پژوهش داراي 26 سوال ميباشد.
با توجه به نتايج يافته هاي پژوهش ، بين توجه به مديريت انساني و مديريت كيفيت ، بين آموزش كاركنان و مديريت كيفيت و همچنين بين مشاركت كاركنان در تصميمات و مديريت كيفيت، بااطمينان 95 درصد و سطح خطاي صفر، رابطه‌ معناداري وجود دارد.

مقدمه:
امروزه استفاده از مديريت كيفيت بعنوان ساز و كاري براي دستيابي به اهدافي مانند مشتري محوري و سودآوري و كاهش هزينه‌ها به شدت مرسوم شده است و اغلب شركت‌ها براي بهبود وضعيت خود در بازار رقابتي تلاش ميكنند كه اين اصول را در درون سازمان خود پياده كنند.
شركت‌هاي كوچك و متوسط نيز كه بخشي بزرگ از كسب و كارهاي دنياي اقتصاد را تشكيل ميدهند از اين امر مستثني نيستند و پياده سازي اصول مديريت كيفيت به يكي از رايج‌ترين راهكارهاي بهبود وضعيت براي اين شركت‌ها تبديل شده است. با اين حال توجه به تاريخچه ايجاد اصول مديريت كيفيت نشان ميدهد كه اين مفاهيم ابتدا در سازمان‌هاي بزرگ با توجه به توانايي مالي آن ها و تاثير اين اصول بر عملكرد آن ها شكل گرفته است. ارتقاي كيفيت از انتخاب فلسفه مديريتي شروع ميشود.در سفر بي پايان ارتقاي كيفيت نقطه شروع براي تلاش‌هاي ارتقاي كيفيت در يك سازمان، انتخاب آگاهانه يك فلسفه مديريتي است ؛ابتدا بايد مديران ارشد سازمان از ميان فلسفه‌هاي مديريتي رايج فلسفه‌اي را براي جهت دادن به تلاش‌هاي سازمان خود انتخاب نمايند. و تنها انتخاب آگاهانه درست و توام با باور ميتواند انرژي لازم را براي جهت‌ گيري جديد سازمان آزاد نمايد. بايد توجه كرد كه انتخاب درست اگر چه بسيار حائز اهميت است ولي اگر قرار است فلسفه مديريتي انتخاب شده موجب تحول اساسي در سازمان گردد، اجراي صحيح آن كمتر از انتخاب آن نميباشد. بدين معني كه مديران ارشد ممكن است بر اساس تجربيات ديگران به اثر بخشي يك فلسفه مديريتي ايمان بياورند ولي كسي نميتواند براي اجراي آن فلسفه در سازمان هاي مختلف نسخه واحد بپيچد‌؛ بايد در هر سازمان با توجه به شرايط موجود‌، مناسب‌ ترين روش اجرايي را پيدا نمود و حتي ممكن است براي اجراي يك فلسفه واحد در سازمان‌هاي مختلف روشهاي متفاوتي انتخاب گردد.

 

دانلود گزارش كارآموزي در بانك ملت

۲۷۷ بازديد

تعداد صفحات:25
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تاريخچه بانك ملت
در مورد بانك
چشم انداز و ماموريت
شبكه بين المللي بانك
اهداف
زير ساخت هاي سخت افزاري و ارتباطي
زير ساخت هاي نرم افزاري
زير ساخت مديريت دانش
منشور اخلاقي
بخش هايي از منشور اخلاقي كاركنان بانك ملت
نمودار سازماني
شرح وظايف كلي روابط عمومي بانك ملت
واحد روابط عمومي
گزارشي از عملكرد واحد با توجه به بودجه و امكانات
بولتن كاري بانك ملت
سنجش رضايت مشتريان
نشريات منتشر شده توسط روايط عمومي بانك ملت
تلاش روابط عمومي بانك براي گسترش كتابخانه
گزارش ارتباطات درون و برون سازماني
خدمات ويژه همكاران
مركز روابط عمومي بانك ملت
گزارشي از پروژه هاي انجام شده
بانكداري اينترنتي
منابع

تاريخچه بانك ملت:
بانك ملت به موجب مصوبه‌ مورخ ۲۹ آذر ۱۳۵۸ مجمع عمومي بانك‌ها از ادغام بانك‌‌هاي تهران، داريوش، بين‌المللي ايران، عمران، بيمه‌ي ايران، ايران و عرب، پارس، اعتبارات تعاوني و توزيع، تجارت خارجي و فرهنگيان در تاريخ ۳۱ تير ۱۳۵۹ تشكيل و با شماره ۳۸۰۷۷ در اداره‌ ثبت شركت‌ها به ثبت رسيد و عمليات اجرايي بانك از همان تاريخ آغازشد.
با ادغام بانك ها، سرمايه‌ اوليه‌ بانك ملت به ۵/۳۳ ميليارد ريال رسيد.
به استناد مجمع عمومي فوق‌العاده بانك‌ها (مورخ ۱۷ فروردين۸۷) و تصويب نامه هيأت محترم وزيران (شماره ۶۸۹۸۵/ت ۳۷۹۲۵ مورخ ۲ مرداد ۸۶) شخصيت حقوقي بانك ملت به سهامي عام تبديل گرديد.
بانك ملت در حال حاضر با سرمايه ۴۰۰۰۰ ميليارد ريال يكي از بزرگ ترين بانك‌هاي كشور است كه درچارچوب دولت جمهوري اسلامي ايران فعاليت ميكند.
مهمترين راهبردهاي بانك ملت توسعه‌ فناوري اطلاعات و ارتباطات، مديريت روابط مشتريان، بهبود كيفيت خدمات، توسعه منابع انساني و بهبود شاخص‌هاي عملكرد است. براي دستيابي به اين راهبردها، اهدافي همچون رشد و بهره‌وري بانك، سود دهي و ارائه خدمات مناسب به مشتريان، شناخت نيازها و دسته‌بندي مشتريان و فرآيندهاي مربوط به سود، آموزش‌هاي استراتژي محور، فناوري نوين بانكي و همسوسازي اهداف فردي، بخشي و سازماني ترسيم شده‌است.